解決國企“世襲”弊病切忌“一刀切”

“世襲”成“福利” “慣例”可“保底”——部分國企“世襲”現(xiàn)象背后心態(tài)錄。在人們的印象中，“獻完終身，獻子孫”“祖孫幾代”同為一家國企效力的景象早已成為歷史的記憶。而近一段時間，一些大型國企相繼曝出“世襲招工”的新聞，讓“接班”這一塵封多年的關鍵詞重新受到公眾關注。（9月23日 新華網(wǎng)）

國企“世襲”、內(nèi)部招工是一個公開的秘密，也可以說是計劃經(jīng)濟時代遺留下的一個產(chǎn)物，時至今日，巨大的弊端是不言自明的。為解決這一與市場經(jīng)濟發(fā)展格格不入的“毒瘤”，有人提議實施“一刀切”，全面引入第三方公開招聘的機制予以化解。對此，無論從歷史還是現(xiàn)實考量，筆者呼吁，解決國企“世襲”弊端得采用多措并舉的策略，“一刀切”實不可取。

國企作為共和國的“長子”，在特殊的歷史時期作出過重大的歷史貢獻，時至今天，仍然在很多領域方面保障著國家經(jīng)濟命脈安全、平衡民眾供需需求方面發(fā)揮著重要的支柱作用，這其中就凝聚了老一輩國企員工們的辛勤汗血與忠誠的付出，對此，不可一筆抹殺！而“獻完終身、獻子孫”的國企用人潛規(guī)則并非始于今日，這當然有照顧老員工忠于企業(yè)、忠誠奉獻的一面，也是一種“近親繁殖”、“近水樓臺”的歪風。客觀的講：一方面確實有利于員工的穩(wěn)定、事業(yè)歸屬感，但毋庸置疑，隨著時代的發(fā)展，“庸懶人員”大量充斥國企內(nèi)部也是不爭的事實，更重要的是，國企“世襲”盛行對激發(fā)國企活力、深化國企改革都形成極大的阻力。

實際上，國企“世襲”、“近親繁殖”現(xiàn)象的猖獗，從側(cè)面反映出國有企業(yè)的機關化、福利化以及利益固化弊端的嚴重性。因此，要化解國企老員工子女扎堆排隊等“世襲”的用人歪風，首先必須從深化國企改革入手，引入現(xiàn)代企業(yè)管理機制，全面打破國企壟斷的格局、參與社會經(jīng)濟的激烈競爭，增強國企壓力以提升企業(yè)活力，從根本上改變國企在一些人心目中“避風港”、“安樂窩”的傳統(tǒng)形象，降低國企對一部分人、尤其是國企老員工子女的吸引力與期望值；其次，增加對國企老員工子女的教育投入與就業(yè)培訓，將對老一輩為企業(yè)發(fā)展所作的貢獻以有形的投入與技能培訓扶持的方式予以反哺，從觀念轉(zhuǎn)變、技術技能上增強國企員工子女的市場就業(yè)競爭力，鼓勵他們積極到社會上謀求職位、以至于自主創(chuàng)業(yè)，開拓屬于自己的一番新天地。兩手都要抓，兩手都要硬，方能“釜底抽薪”，起到根本的遏制作用。

打破國企“世襲”歪風實施簡單“一刀切”，不僅對當下部分國企老員工顯得不夠公平，還可能威脅到社會的和諧穩(wěn)定。唯有從深化國企改革入手，從加強國企老員工子女教育、培訓為突破，以“人性化”循序漸進的辦法，方能最終實現(xiàn)與社會招錄政策真正并軌，國企的“逢進必考”才能真正實現(xiàn)，為國企的發(fā)展、壯大供給源源不斷的人才資源，從根本上化解這一歷史性難題！