一直以來，社會上對部分央企高管獲得的年度薪酬遠遠高于普通職工和社會收入平均水平多有詬病。前不久，中共中央全面深化改革領導小組舉行的第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。習近平總書記在會上明確指出，要合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

在市場經濟條件下國企高管該不該享有高的薪酬，改變國企高管激勵制度是否有利于推進深化國企改革？隨著中改組兩個文件的具體落實，從短期來看，國企高管薪酬制度會有一個解決方案，而從國企改革總的進程看，對相關深層次問題還需要作出深入思考。

以規范國企收入推進高管薪酬改革

國企高管薪酬制度為何會成為一個社會關注的焦點問題呢？從近年來媒體所有發布的材料看，與當前內地社會平均收入水平相比，部分企業高管收入實在太高了，這其中就包括了很多央企高管的薪酬，不少國企、央企負責人年薪動輒幾百萬、上千萬。

因為職業、所處行業、所在地區不同，社會各階層收入差距太大，已經是個不爭的事實。如果結合不同地區、不同行業、不同職業、不同職務可能擁有的資產性收入、福利待遇、職務消費、尋租等各種收入來源，收入差距就更為懸殊了。

去掉私營企業主、文化娛樂界、知識界具有特殊資源稟賦的一類社會階層的收入狀況不計，占用社會公共資源、據有各種行政資源優勢和自然壟斷性行業的國有企業，特別是中央企業的高層管理者，他們不少是因為行政性任命取得了相應的國有企業任職機會，盡管他們的確有著一定的管理經驗和職業技能，但其獲得的職業回報畢竟遠遠超出了同等勞動的付出。盡管這樣，在這類行業、企業內部，高管層群體與普通職工群群體的收入差別也非常之大、層級非常之多。這些占據國家資源的企業管理者在享有一定的職級、職務待遇的同時，在任職期間享有過高的年薪，很容易演化為新生資本家階層，實際上是化公共資源為個人或者利益集團資源，也是權貴主義的另一種體現。

產生這問題的原因，是當前內地社會收入分配秩序的不規范、不合理。其中，國有企業收入分配秩序和高管層薪酬制度設計，尤其為社會所不解不容。既然國有企業高管薪酬制度，成為改革進程中重要的社會問題點，那就需要堅決改革。改革的思路和方向，就正如習近平總書記指出的，要破解國有企業特別是中央企業存在的“薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題”，“要從內地社會主義初級階段基本國情出發”，“要適應國有資產管理體制和國有企業改革進程”，逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

合理界定國企高管價值回報

中共十八屆三中全會《決定》明確提出，準確界定不同國有企業功能，健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。

此次中改組四次會議通過的兩個文件，是對《決定》精神的一個落實，著眼點首先第一步是“調整”，是”對不合理的偏高、過高收入進行調整”，現在國企高管存在的過大的薪酬標準必須大打折扣；然后是“逐步規范”，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效。當然，所謂“適當”、“合理”、“規范”、“有效”既是一個推進過程，也是一個社會認知過程。

從可操作的層面看，先是將目前國有企業按照功能定位劃分為公益性企業、自然壟斷性企業和市場競爭性企業。因為三類企業占有社會公共資源、政策扶持、利潤導向、市場競爭程度不同，經營管理層的產生方式、職責目標也不同，其薪酬結構和待遇標準也將相應不同。

從上海、廣東等地已經出臺的地方國有企業改革方案看，管理層基本產生方式和薪酬待遇標準已經有了一個設定。比如，上海的方案是：競爭類國企黨委書記、董事長、總經理、監事會主席由市委管理；黨委副書記、紀委書記由市國資委黨委管理，經理班子副職成員逐步由董事會聘任；重要骨干企業副職領導人員，任免前報市委備案；功能性和公共服務類國企的黨委書記、黨委副書記、紀委書記和董事長、監事會主席、經理班子成員原則上由市委管理。而上海國企領導的收入與職工收入、企業效益和發展目標聯動。競爭類企業領導人薪酬由基薪、績效薪、中長期激勵組成；國有控股上市公司，可實施股權激勵或基金激勵計劃。人力資本密集的高新技術和創新企業，可實施科技成果入股、專項獎勵等激勵。

以這樣的方案分析，國有企業的主要負責人仍然屬于組織上的行政性任命，具有“官”的屬性，實質是國有資產的出資人代表，需要履行國有資本經營預算和保值增值的職責。特別是在功能性、公共服務類國有企業，因為不完全以盈利性作為企業考核目標，其薪酬待遇既參照同類級別公務員標準又適當高于公務員標準。顯然，如果這樣執行，這類國有企業高管層薪酬與現在的標準可能會大打折扣。

但棘手的問題也將相伴而生。以這樣的國有企業主要管理層產生的方式，內地推進國有企業改革多年強調的“政企分開、政資分開”問題依然沒有解決；國有企業內部治理結構與國有資產管理體制究竟如何協調，國有企業高管層同時頭戴“烏紗帽”又要行使企業決策、投資責任、經營管理、業績考核等身份角色究竟如何轉換，這些高管層的職務屬性、需要擔負的國家職責與其個人價值實現又如何取向一致，現在的方案似乎并沒有給出理想的路徑。

日前，《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》通過，《意見》的一大亮點，是對企業負責人職務消費、職務待遇、業務消費進行了很大力度的改革調整。國資委副主任徐福順指出：“《意見》實際取消了企業負責人‘職務消費’的提法。把原來合理的、必要的履職保障和合理支出確定為‘履職待遇’和‘業務支出’。”（《人民日報》9月3日）

國企負責人不正當、不合理的職務消費，隱藏著諸多見不得陽光的黑暗面，造成極壞的社會影響。其揮霍無度，以職務消費之名，行中飽私囊之實，除了加劇社會分化，形成貧富對立外，更嚴重的浪費本應上繳國家的利潤或進行新投資的成本。是掏空國有資產，給政府和全體納稅人留下爛攤子、重包袱的蟊賊行徑。

《意見》的出臺，彰顯了有關部門打擊職務消費亂象的決心。但是，如果欠缺科學合理配套措施的支撐，換提法不換做法，履職待遇和業務支出就有可能變異成換湯不換藥的“偽藥方”，起不到應有作用。

根據《意見》，履職待遇是指為企業負責人履行工作職責提供的工作保障和條件，主要包括公務用車、辦公用房、培訓共3項。業務支出是指企業負責人在生產經營活動中因履行工作職責所發生的費用支出，主要包括業務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信共4方面。

明眼人一看便知，關鍵點在于業務招待、國內差旅、因公出境等方面。何謂業務招待，如何認定業務招待，如何確定業務招待的標準，就值得監管部門大費思量。譬如，招待前來考察的直接領導是否屬于業務招待，招待其他地方領導是否應認定為業務招待。

最重要的是，國企也應在擴大市場，增加營收上下功夫，需要全國各地談業務，拉客戶。而業務有談成的，也有談不成的，也有初步談攏卻最終失敗的。如何科學合理地認定其談業務過程的招待消費，做到即防止有關人員假借業務招待損公肥私，也要避免苛刻的限制打擊國企負責人擴大市場的積極性。

至于國內出差、因公出境，著力點仍在于防止國企負責人打著出差旗號到處游玩，或借因公出差、出國之便攜家人旅游購物。最近曝光的一些違紀案件，也證實此類違規行為難以監管。

從職務消費到履職待遇和業務支出，不應僅是換個名字那么簡單。勢必從明確消費標準，健全監管機制，提高違法成本上下功夫，否則，各種文件出了一大堆，也還會出現“新瓶裝舊酒”，“換湯不換藥”的尷尬現狀，無利于規制職務消費亂象。

因此，出臺了新文件，換了新提法，也要有新做法，及時有針對性地完善配套措施。

從企業層面來看，理應依據文件進一步細化完善消費名目、標準和額度。尤其從源頭上對職務消費進行預算控制，強化內部監督、公開職務消費信息；暢通內部舉報渠道，設立知情舉報有獎制度，實現國企內部的監督制約。

對監管部門而言，需進一步加大審計監察力度，對違反規定的消費行為嚴肅查處，不能僅至于“審計點名”，點到為止，通報了之。

從長遠看，尚需提高違規者成本。從法律層面強化對職務消費違紀行為的約束，通過設定職務消費上限，將超出一定額度且違反規定的職務消費或購買虛假發票報銷公款的行為列為職務犯罪甚至貪污。對職務消費時收取回扣的行為，則必須用受賄罪懲處涉事人員。

必要時，還可增設浪費國有資產罪，形成更強威懾。對國家工作人員、國企員工利用職務便利違反規定肆意揮霍國家資產，數額較大的，以浪費國有資產罪論處。

【不必諱言,關于國企負責人的職務消費問題,此前也有較為細密的規定,遺憾的是,這些規定往往被隨意突破,淪為虛文】

中共中央政治局日前審議通過了《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》,其中一大亮點,是改革了企業負責人的職務消費、職務待遇、業務消費,把原來合理的、必要的履職保障和合理支出確定為“履職待遇”和“業務支出”,此外,國企負責人再沒有其他任何“職務消費”(9月3日《人民日報》)。

長期以來,國企負責人職務消費缺乏邊界、模糊不清的狀態,已經引發了諸多批評。此前,有媒體曾曝出,個別國企負責人將很多職務以外的個人消費,諸如買手機、高爾夫球卡、私人宴請、個人培訓等等,均歸入職務消費,甚至有人還報銷家人的美容費用。這種將職務消費當作無所不能的“筐”的情形,不僅侵占公共資源,也易于滋生腐敗。

眼下,新出臺的意見對形形色色的此類職務消費予以堅決規范,并設定政策紅線和相應的專業控制標準,或將有助于厘清職務與非職務、業務與非業務的邊界,杜絕不合理的職務消費行為,營造一個公私有別、責任明晰的履職環境,從而使得國企不致于淪為個別負責人隨意取用的口袋。效果如何,社會公眾將拭目以待。

盡管政策已經闡述得十分明白,不過,結合過往的經驗,公眾的擔憂并不能馬上消失。這其中的顧慮主要表現在如下幾個方面:其一,取消以往的職務消費之后,履職待遇與業務支出具體該如何界定?其二,執行新規與監督主體的介入程序是怎樣的,即時審核還是年度審核?內部掌握還是外部監督?其三,是不是應該同步規定問責程序?

不必諱言,關于國企負責人的職務消費問題,此前也有較為細密的規定,遺憾的是,這些規定往往被隨意突破,淪為虛文。個中原因,既有負責人罔顧制度、以權謀私因素,也與相關制度規定模糊不清、難以操作有關。比如,負責人在位時的宴請、培訓,似乎就公中有私、私中有公,很難截然分清。還有公車、差旅、通信等也是這樣。

因此,有必要具體界定國企負責人的履職待遇與業務支出。一方面,設定明確項目是一個辦法,這樣,溢出這些項目的消費,也就會無所遁形,不能再含含糊糊報銷了事；另一方面,確定標準額度似乎也不可偏廢,比如,根據級別與業務量,劃定相應的額度,不得隨意逾越。而較之項目,標準額度可能更具有剛性意義,也便于操作執行。

若想將取消職務消費落到實處,避免出現“換湯不換藥”的情形,還應該明確監督程序與監督主體。以往那種完全依靠內部審核、監督的做法,依然還可以堅持,但遠遠不夠。與此同時,首先是要強化外部監督,而外部監督的關鍵則在于公開信息,企業負責人的履職待遇與業務支出并不涉及個人隱私,完全可以向社會公開,接受社會監督。

再就是細化監督程序,不能等到消費完成之后再一體審核,還要嚴密事前審核、過程審核；也不能總是自己監督自己,還要接受外部第三方機構的嚴格審計。國企負責人離任時,還要搞離任審核。可以說,這樣的細化,并非多余,而是保障國有財產、公共利益不被隨意侵害的必由之路。一開始,負責人可能會有些不習慣,習慣了就好了。

當然,問責是保證所有制度措施真正落到實處、不走偏、不虛化的最后一道關口。而嚴厲問責,也可以倒逼國企負責人日常的履職行為。必須扭轉時下的一種錯誤認識,以為國企不是政府,在花錢上就可以少了約束與制衡,可以隨意施展手腳。作為全民所有制企業,理所當然應該向公眾負責,并接受社會的品頭論足。這也是一種本分。

《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》日前通過，《意見》的一大亮點，是對過去各種文件、報道中常常使用的企業負責人職務消費、職務待遇、業務消費進行了很大力度的改革調整。（9月3日《人民日報》）

《意見》的功能，能夠從根本上厘清消費的模式和標準，賦予更多的現實可操作性，從而杜絕暗箱操作的可能性。

《意見》固然具體明析，對于嚴禁的消費方式，都能做到一目了然。但是，紙面上的規定，能否在實際操作中產生實質作用，恐怕還不能確定。類似于意見的規定，其實早就有不少的版本存在，但是依然無法走出國企消費亂象的割韭困局。因而，最為關鍵的是，在意見的基礎上，形成強有力的制度約束，以責任的落地倒逼國企相關領導以身作則，不敢從事“職務消費”行為，才是解決問題的根本。

根據有關統計資料顯示，在國企腐敗案件中，查處“一把手”違法違紀發生率為91%。雖然，“職務消費”被明令禁止，但是如果缺乏監督機制，即便在“職務消費”方面可以做點“文章”，恐怕也很難被發現或處理。更為嚴重的是，在國企中，負責人往往既是決策者，又是管理者，集運動員與裁判員于一身的雙重角色，根本無法產生監督作用。于是，監督機構形同虛設，不敢管、不愿管成為一種常態，企業中的隱形腐敗行為依然難以阻斷。

進一步而言，《意見》畢竟不等同于法律，對違反意見有關規定的領導人員，一般采取通報批評以及相應的黨紀、政紀處分或經濟處罰，這種處罰手段的力度，還是比較弱化，根本不能戳到痛處。如果，能夠將處罰力度提升，提高國企相關責任人的違法成本，必然能夠產生更好的效果。

要想管理好國企中的消費亂象，片面的依賴于一紙意見，還略顯不足。《意見》出臺之后，細化了嚴禁消費的項目和明細，還應當將重點放在如何監督以及如何處罰上。唯有補強監督、處罰層面的短板，才能真正從源頭上堵住國企消費亂象的漏洞，為國企高管們設置“高壓線”和“防護墻”，從而真正警醒他們約束和管理好自己。

劉建國（知名時評人）

【中央在收入分配改革破局的關鍵時刻，首役選擇央企高管減薪，打到了既得利益者的要害，獲得了廣泛的民意支持。央企負責人薪酬制度改革的順利推進，必將撼動固有的利益格局，為建立合理的收入分配格局奠定堅實基礎。】

中石油、中石化、中國移動等53家由國務院國資委履行出資人責任的央企，以及其他金融、鐵路等19家央企的負責人正面臨大幅降薪。日前，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”人社部副部長邱小平近日對改革方案進行解讀時做出表態。

央企薪酬制度改革方案通過后，有分析人士擔憂，央企高管薪酬水平調整并不意味著降薪，有人甚至懷疑，改革可能異化為變相漲薪。人社部有關負責人對改革方案的解讀表明，此次薪酬改革就是要讓擁有行政級別的央企高管的薪酬大幅下降。

對國企負責人薪酬制度進行改革，大幅降低一些央企高管的薪酬，是順民意、得民心之舉。央企是我國國民經濟的骨干，素有“共和國長子”之稱。在中國傳統家庭中，長子往往意味著要吃苦耐勞、勇挑家庭重擔。然而，一些央企隨著經濟社會發展而快速致富，現在卻成為一擲千金的“闊少”，央企高管所享受的高收入、高福利更是讓公眾側目。我國副部級公務員年均薪酬水平約10多萬元，而許多央企負責人年薪超過百萬。目前央企負責人平均薪酬水平顯著偏高，是滬深上市公司主要負責人平均年薪的2至3倍，是同期全國城鎮從業人員年平均工資的20多倍。

此次審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，雖然題中沒有挑明要降薪，但其實質就是“降薪”，這是由更深層次改革的需要決定的。此次政治局會議拍板央企薪酬改革，直指央企負責人不合理的過高收入，顯然是將此項改革作為收入分配體制改革的突破口。

收入分配改革是一項全局性改革，要打破現有的利益格局，進行必要的利益調整，改革涉及范圍廣、層次深、難度大，“觸動利益比觸及靈魂還難”。去年初，國務院批轉《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求國資委啟動國企薪酬摸底調查，摸清國企與當地社會平均薪酬水平之間的差距、國企高管與普通職工薪酬之間的差距。經過一年多時間，我國收入分配制度改革顯然已經到了破題之時。央企負責人薪酬制度改革是我國收入分配體制改革的重要組成部分，而一些央企負責人的天價薪酬廣遭詬病，已成為分配不公的重要標志。中央在收入分配改革破局的關鍵時刻，首役選擇央企高管減薪，打到了既得利益者的要害，獲得了廣泛的民意支持。央企負責人薪酬制度改革的順利推進，必將撼動固有的利益格局，為建立合理的收入分配格局奠定堅實基礎。

國企老總年薪動輒上百萬，普通勞動者的年薪卻是區區幾萬，如此天上地下般的反差，怎能讓公眾服氣？還有一些政府官員，退居二線后趕赴富得流油的國有金融機構“發揮余熱”，成為坐享高薪的“官員銀行家”。央企、國企高管的天價薪酬，惡化了我國本已嚴峻的收入分配形勢，同時也縱容了腐敗、毒化了社會風氣。

擁有行政級別的央企高管，薪酬卻向市場化企業聘請的“打工皇帝”看齊，這樣的高薪破壞了社會公平。國企特別是擁有壟斷優勢的央企，占據大量公共資源，其高管的薪酬理應受到社會的約束。央企負責人薪酬制度改革，作為我國收入分配改革的破題之作，其效果令人期待；央企高管大幅降薪一旦成為現實，收入分配改革的整體難度必將隨之降低。

【與創業貢獻相匹配，與競爭風險相契合，與選任方式相適應，按勞分配的薪酬制度，方顯開拓創新、舍我其誰的“長子范兒”】

向來改革，總是幾家歡樂幾家愁。日前，中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。一時間輿論點贊紛紛，為改革舉措叫好。當然，也有人惴惴不安，叫屈連連。作為“共和國的長子”，央企在新一輪改革中，該有怎樣的擔當？

去年，上市公司拿年薪的83位央企董事長，平均年薪高達84.63萬元，同期的非私營單位職工平均工資僅為5.1萬元，私營單位職工更是不到3.3萬元。尤其一些金融國企，“一把手”年薪動輒數百萬，搞出“高管干一天，柜員干仨月”的嘖嘖怪象，這種問題值得反思。

況且，賬面上的明碼收入外，所謂的“職務消費”更似一個筐，形形色色“不落腰包的腐敗”都往里裝。坐豪車、擺豪宴，流連會所、熱衷高爾夫，甚至孩子留學、家人旅游、家庭日用開支的費用悉數來報銷。當年，中石化總經理陳同海每天公務開支4萬元。不久前落馬的中遠副總徐敏杰，太太美容報銷10萬元。一些人懷揣高薪還朝“紅線”擠、沖“漏洞”鉆，不僅太不厚道，而且有違黨紀國法。

往者不可諫，來者猶可追。國企、央企不是私產，承載著公眾的利益與訴求，花多少錢、怎么花絕不是企業自己的事。合理控薪，勒住職務消費這匹脫韁的野馬，可以說啃到了國企改革最硬的一塊骨頭。總的導向，當“各盡所能、按勞分配”，與創業貢獻相匹配，與競爭風險相契合，與選任方式相適應。

具體的測度，應從三條坐標漸次展開。一是貢獻激勵，高管收入須與企業經營狀況相聯系，不能旱澇保收，不能決策失誤、巨額虧損還“穩坐釣魚臺”。二是風險激勵，就是要弄清楚企業盈利從哪兒來，市場化程度越高，越靠本事吃飯，收入應該越高，相反壟斷性企業需要嚴格控制，別把自然生成的超額利潤，算在自己頭上。三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業經理人，要比體制內“空降”的干部，報酬更豐厚、更體面，避免任職靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。而三者疊加，全部收入也不可超過類似的私企崗位。

至于職務消費，更得全民的賬本全民算。2012年中國鐵建“天價招待費”8.37億元，近乎當年凈利潤的10%。而后，為了躲開輿論的聚焦，上市央企居然掩耳盜鈴，不再公布這一項目。普通人支個路邊攤都懂得控制成本、節儉興業，一些央企有世界五百強的體量，怎能放任跑冒滴漏、自肥私田？履職開銷一筆一筆曬在陽光下，魑魅魍魎才無處遁逃。

可能有人會嘀咕，八項規定管得緊，已經砍掉不少福利，薪酬待遇還要減，職務消費也要控，日子還怎么過？固然，管理這么大的企業，動輒數十萬職工，上千億資產，委實不容易，保持適當的收入差距，有助于形成職業的激勵。但是，差距不等于鴻溝，激勵不等于私欲，不能淪為養尊處優的砝碼。漲工資容易，降薪水難，動誰的奶酪誰都不愿意，可若是不動，真正的“股東”——老百姓就會不愿意。

長子難當。從混合所有制，到反壟斷執法，從控薪酬，到反腐敗，國企改革不落虛招，刀刀見血。央企的掌門人，當有政治家的韜略，企業家的擔當，戰略家的氣魄，靠干事創業的勁頭撐起大國強企之責，靠開拓創新、舍我其誰的“長子范兒”，為共同富裕砥柱中流，為公平正義率先垂范，實現習近平總書記對國有企業的殷殷寄望——在深化改革中自我完善，在鳳凰涅槃中浴火重生。

近日《中國經營報》報道，中央通過央企負責人薪酬改革方案。調研顯示，50歲以上的國企高管超過99%不愿意離開體制換高薪。

早在1999年中央就有決定指出“對企業及企業領導人不再確定行政級別”,然而,時至今日大多數國企高管仍沒有去掉行政級別。“99%”這一調查結果再一次說明,行政級別比高薪更有誘惑力,體制內比體制外更舒服。

國企高管顯然很清楚體制所帶來的種種好處,比如說,待遇有兜底,工作壓力沒那么大;再比如說,國企高管有行政級別,還有希望在官場升遷。

盡管高薪也是人人向往的,但對于目前在職的國企高管們而言,高薪的誘惑力卻是有限的,這是因為,過去對國企高管收入規范不夠。再加上,國企高管高薪現象長期被輿論質疑,終究要被改革,所以,“99%不愿放棄行政級別換高薪”也在意料之中。

也就是說,國企高管們之所以不愿用離開“體制”換取高薪有三大原因:其一,體制過去給了他們種種好處,他們也養成了依賴體制的習慣,自然不愿割舍。其二,他們可能不差錢,而在體制內還有可能轉換角色成為官員,權力比高薪的誘惑力更大。其三,國企“去行政化”推進較難,使得他們有了長期依賴體制之想。

在筆者看來,99%國企高管不愿放棄行政級別換高薪這一調查結果,讓人產生兩大擔憂:一個憂慮是國企及國企高管去行政級別恐怕很難在全國盡快推廣。另一個擔心是,國企壟斷難以真正打破。因為國企高管還在體制內,國企與政府的關系有級別效應,能獲得一般企業不能得到的政策和資源。

這就需要兩方面的改革,一方面是國企體制改革,去掉行政級別,按照現代企業制度管理,上海、廣州已經在積極推進這項改革;另一方面是國企人事改革,國企高管不再是行政任命,而是在市場上公開招聘。

現在,央企負責人薪酬制度改革已經邁出了國企改革的重要一步,但不能止于這一步,國企“去行政化”改革應該及時跟上了。

國企改革推行在即。據報道，在央企主要負責人薪酬制度改革方案制定過程中，人社部等進行了大量的調研。其中一項調研內容是，企業負責人是否愿放棄行政級別，變身體制外，獲取更高的報酬，結果，“99%，50歲以上的國企負責人都不愿意轉變身份。”

對很多人來說，高薪是個人價值的市場體現，所以高薪具有極強的誘惑力。但是，對國企高管來說，高薪的吸引力似淡得多，這并不是因為他們視金錢為糞土，而是他們有更看重的東西，讓他們無法放棄。這就是行政級別。這也是國企負責人身份特殊的表現，他們不是一般的企業負責人，他們擁有雙重身份，薪酬只是其身為企業高管的部分收入，而其行政級別本身就是一種待遇的憑證。

在他們眼中，與高薪相比，行政級別有一個天然的優勢，就是穩定性。高薪意味著風險，在強調公平激勵機制的時代，國企高管也須對企業的發展承擔直接責任。所以，國企負責人要為企業發展殫精竭慮，一旦企業的發展不理想，高薪就可能化為泡影，至少名不正言不順。而行政級別不同。一方面，行政級別意味著穩定的福利待遇，即便他們在國企過得并不如意，這種待遇不會降低。而企業經營得好，則高薪與待遇就可兼得。另一方面，行政級別還意味著身份的可變，前途的可進可退，或在國企或重回行政隊伍，兩頭利益均沾，可謂零風險。

再加上，國企行政級別帶來的權力，也可能帶來隱性的灰色收入。由于內外部監管的漏洞，國企高管在經營過程中可能存在權力尋租的資源和機會。而這種尋租的收入，或許高薪也不能相提并論。在官本位思維濃厚的社會，關于權與錢的比較，人們更多時候會傾向于前者。既然，行政級別意味著穩定，也意味更大的權力，人們自然不愿意接受存在較大風險的高薪。

國企高管既然如此迷戀行政級別，而對高薪不太感興趣，也映射著國企改革的思路所在。如果國企改革只側重于規范高管的薪酬，即便是大幅降低薪酬，國企高管也并不一定產生根本性的觀念改變，自然也不會放棄高管的職位。因為，他們最在意的行政級別還在，這種行政級別的穩定性還在，甚至灰色預期也還在。所以，降薪他們也可以接受，但并不會因降薪而讓出職位，也可能不會因為高薪而更加敬業。這種愛級別不愛高薪的態度，其實揭示了國企改革的關鍵——取消國企的行政級別。

只有取消行政級別，才能讓國企高管們厘清觀念、作出抉擇。一方面，這可以規范國企高管的權力。當行政權力與市場走得過近時，各種問題就難免出現。比如，國企高管的權力尋租，國企在競爭中的先天優勢，國企待遇的不公平等問題。如果，國企高管只是企業的高管，他們沒有行政級別，對其管理和規范無疑要簡單得多，原有國企高管可進可退、雙線獲利的局面就會改變。另一方面，這可以催生職業經理人隊伍。當國企真的回歸企業屬性，并引入市場激勵機制時，一些迷戀行政級別的高管就會讓賢，那時選拔管理企業人才的標準就不是具有怎樣的行政級別，而是經營企業的能力和業績。這無疑能夠培養管理隊伍，壯大企業發展。

【先把待遇基本拉平，把經濟方面的矛盾基本擺平，再進行更深入的、觸及行政化的改革，阻力才會大為減輕。】

國企領導降薪，如今已是箭在弦上。日前，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》通過審批，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30％左右，削減后年薪不能超過60萬元。

與“不動產登記”等有所不同，這次直指國企領導的降薪方案，來得相對突然，也因此引發各方猜想。有人認為這是“轉作風”和“打老虎”的延伸動作，有人則憂心此舉可能對國企發展產生負面影響。

首先需要指出的是，國企領導既不必然是“老虎”，也不必然是“碩鼠”，如果戴著有色眼鏡和仇官心態看待這次薪酬改革，難免會跑偏。但國企領導多是擁有行政級別的官員，則是不容否認的事實。一手拿大印，一手握錢袋，在政商兩界呼風喚雨、游刃有余，實在是眾人眼中的美差。也正因如此，能到國企擔任領導職務，是許多官員的夢想，而由級別勾連政商的行政制度，則為這種“跨界流動”提供了可能。

有肥缺和美差，就會有追逐和不平。幾年前，一家央企董事長調任某省擔任主要領導，坦言前后兩個職務的收入差距非常大，第一個月拿到工資時，還以為是小數點打錯了。

國企內外的官員之間，區域、效益不同的國企領導之間，都多少存在心理不平衡。前些天，我在采訪經濟學家吳敬璉先生時聊及此事，吳老直言“這樣的局面太擺不平了”。因此從某種意義上說，這次調整國企領導薪酬首先是著眼于“公平”和“擺平”。

說完公平，再談效率。俗話說，“火車快不快，全靠車頭帶”，如今把“車頭”的薪酬砍去一大半，火車還能跑得快嗎？薪酬這個東西，要漲，不易；要降，更難。把人家已經習以為常、覺得天經地義的東西給生生奪了回去，其可能引發的反彈不難想見。當然，我們可以相信國企領導們的覺悟和大局意識，但不吵不鬧、服從安排之后，是否會誘發無為、懈怠和權力尋租，仍是未知數。因此，要兼顧效率和公平，降薪之后還需盡快拿出“后招”。

事實上，國企改革的“后招”，在十八屆三中全會的相關決議中已可窺見端倪。“讓市場起決定性作用”自不待言，現代企業管理與行政化本就水火不容，國企去行政化勢在必行。而“完善國有資產管理體制，以管資本為主加強國有資產監管，改革國有資本授權經營體制，組建若干國有資本運營公司，支持有條件的國有企業改組為國有資本投資公司”，則更具體地指明了國企改革的方向，即未來國家要管好的是資本，而不是干部。

從眼下的情況來看，國企領導降薪，更像是全面推進國企改革的前奏。先把待遇基本拉平，把經濟方面的矛盾基本擺平，再進行更深入的、觸及行政化的改革，阻力才會大為減輕。“觸及利益比觸及靈魂還難”，“錢袋子”是最直觀的利益，現在已經觸及，接下來就該是“官帽子”了。后者可能會更難，但從十八屆三中全會到此次強力降薪，卻足以讓人們滿懷期待。

根據三中全會精神，在不久的將來，國家將實現由“管企業”到“管資本”的角色轉換，到那時，有本事的人摘掉官帽后依然能競爭領導崗位，大展拳腳，并心安理得地享受更高的薪酬、獲得更大的聲譽和肯定。真正的能者，應該會期待這樣的后續改革盡快到來。