從1998年的1075.77元，到2010年的1124.8元，上海家樂福一線職工實際到手收入幾乎“原地踏步”，而在這個時間段里，上海的GDP和物價都漲了3倍多。另一方面，為了規避法律的風險，在計算職工工資時，上海家樂福甚至給電腦上安裝了一個程序，如果職工工資達不到當地最低工資標準，電腦就自動采用最低工資。當媒體記者問及幾家超市的多名員工時，他們一律不相信通過工資集體協商，能提高自己的待遇。

正如有專家所作的一個非常形象的比喻——工資集體協商在“低空運行”，也就是說，我國目前絕大部分的工資集體協商基本上是參照國家勞動標準來進行的，只不過是對法律規定的簡單重復。反過來講，由于國家的勞動標準具有強制性，無論是否通過工資集體協商進行“二次確認”，都是企業必須遵守的標準。這樣一來，我們就很容易解釋為什么職工不相信通過工資集體協商能提高自己的待遇。

不過，需要澄清的一個概念是，職工對工資集體協商的不信任，并不意味著工資集體協商這種機制沒有用處。事實上，工資集體協商是市場經濟國家的通行做法，也是被西方發達市場經濟國家近200年的實踐證明為提高職工工資行之有效的方法。在市場經濟條件下，除了制定最低工資標準對一部分最弱勢勞動者的收入進行“兜底性”限制外，政府并不能干預企業內部的收入分配。

那么為什么我們的工資集體協商會出現“水土不服”的癥狀？我們的工資集體協商之所以不為職工所信任，是因為其并未真正發揮作用，而其沒有真正發揮作用，又與工會組織不夠給力有很大關系。