市人大代表嚴愛科等14人聯名向今年市人代會提交議案，要求全面推進企業工資協商決定機制，引起了廣泛關注。

金融危機過后，經濟企穩回暖，珠三角區域卻出現了“用工荒”。何為“用工荒”？一種解釋是：資本習慣了“一言堂”，不習慣在勞資對話的平臺上，通過談判實現利益共贏。類似的“不習慣”，還有一些。上海市普陀區總工會對2008年度餐飲企業的調查顯示：職工的勞動所得，老板一個人說了算，缺少透明度，員工沒有歸屬感，從業人員平均年齡25歲左右，農民工占從業人員總數的66.8%，一線員工工資收入低于全市職工平均收入，一線員工很少能在一個企業工作2年以上……如此高頻率無序流動，無益于建立和諧勞動關系。

其實，早在1998年，普陀區就選擇長征鎮星云經濟區為試點，探索建立全市首家私營經濟區勞動關系三方協商機制，推行區域性工資談判和集體合同制度，當年簽訂勞動報酬集體合同900余份，集體合同覆蓋率達到注冊企業的70%。目前，本市正在全面推行行業性和區域性工資集體協商制度試點，而“全面試點”距離“開始試點”已有12年。一項共贏制度，為何推進緩慢？

眾所周知，在市場經濟發達的國家，事關勞資利益的法律相對完善，通行做法是：工會代表職工與企業就工資分配形式、支付辦法、工資標準等事項進行協商，即工資集體協商。

最近30年來，伴隨市場經濟的發展，我國政府早已不再直接參與企業職工的工資分配和管理，主要由企業自主確定。不少老板“資本意識”強、“協商意識”弱，員工也不善于協商。這也不奇怪，要培養法治素養，先要給出法制規范——建立工資集體協商制度，使勞動者真正獲得與勞動力等值的工資報酬，真正體現出職工工資確定過程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障。當然，在“工資集體協商”機制尚未出臺的情況下，各級工會也要起到維護職工利益的作用。

雖然，《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》明確要建立工資集體協商機制，但表述過于原則，缺乏可操作性。《上海市集體合同條例》也是從建制上做了“企業與職工一方應當建立集體協商機制，就勞動關系有關事項進行集體協商”的原則規定。同時，在實際推進過程中，非公小型、微型企業的工資集體協商機制如何建立，區域性、行業性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程序，政府有關部門的職責如何界定，工資談判員的勞動權益如何保障，都亟需明確的法定規范。

看來，要讓勞資雙方養成“工資集體協商”的習慣，即便今年不能啟動《上海市工資集體協商條例》的立法程序，也要在《上海市勞動合同條例》和《上海市集體合同條例》修訂中對“工資集體協商”盡快做出呼應。而比立法更迅速的是行政政策的制定，人大代表建議將“工資集體協商”納入“政府實事”，也正是基于這種考慮。