據悉，目前全國有13個省(區、市)以黨委或政府名義下發文件，推動開展工資集體協商工作；23個省(區、市)人大制定了“集體合同規定”或“集體合同條例”等地方性法規。工資集體協商制度立法問題解決了，如何順利推行這一制度，關鍵在工會。

在工資集體協商制度中，工會的地位和作用非常關鍵，維護職工合法權益是工會的基本職責。而恰恰在工會這一環節中存在的問題最多，不解決這些問題，工資集體協商只是“紙上談兵”。

必須解決部分企業工會組織不健全問題。盡管《工會法》明確規定，企事業單位都應成立工會組織，但是很多企業尤其是非公有制企業并沒有成立工會，工會組織不健全，集體協商無從談起。因此，勞動行政部門和上級工會必須履行指導、督促、檢查企業建立工會的職責，對阻撓建立工會的企業依法予以懲罰。有了代表職工的工會，工資集體協商才成為可能。

必須解決、消除因工會干部身份的雙重性帶來的顧慮。很多企業雖成立了工會，但大都并沒有設立專職的工會主席、工會委員，這在中小型企業和大型非公有制企業中體現得尤為明顯。維護職工權益只是這些兼職工會干部的“兼職工作”，其在工作職責的分配上，工會工作處于第二位。擁有“既是企業員工，又是職工代表”雙重身份的工會干部在代表職工進行集體協商時，顧慮重重也就在所難免，為了保住“飯碗”，有的時候也只能“敢怒不敢言”。《工會法》第十八條規定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿……”這是對專、兼職工會干部的一些保護，但遠遠不夠，建議要從立法上對專、兼職工會主席、工會委員加以特殊保護。比如，可以制定“工會主席、工會委員在任期內，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條的規定解除勞動合同”，“用人單位單方面解除工會主席、工會委員勞動合同，應當事先將理由通知上級工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，上級工會有權要求用人單位糾正”。

必須解決工會干部缺乏協商所需的專業知識和溝通技巧問題。在部分企業工會主席、工會委員的選舉中，當選的往往是在工作中任勞任怨、專業技能強、企業滿意、員工喜歡的職工，廣大職工甚至把選舉工會干部變成了推選企業“勞動模范”。這些“勞模”型工會干部并沒有協商洽談的實踐經驗，甚至有的工會干部自身對勞動法律知識也是一知半解，并不具備協商所需的專業知識，在與企業行政的協商談判中處于劣勢，其話語權難以體現。因此，建議上級工會要針對工會干部進行專業知識定期培訓，工會干部在培訓期間視為在企業正常出勤。較為有效的方法還有，可以聘請勞動法律師，作為工會代表建言獻策，與企業進行對等的協商溝通。

必須解決發揮行業性、區域性工會在工資集體協商的地位和作用問題。同一區域性的物價水平相當，勞動力成本相當，同一行業性的崗位技能要求相當，勞動定額和強度也相當。而物價水平、勞動力成本、崗位技能、勞動定額等因素是衡量工資水平和標準的重要依據。因此，建議組建行業性、區域性工會，發揮行業性、區域性工會的作用，在立法上對行業性、區域性工會經與企業集體協商后的結果執行的強制性加以保證，是順利推行工資協商制度的重要保證。 （作者系上海專業勞動法律師）