熱點觀察：企業勞動糾紛的若干誘因

近期，經過對一些地區的企業和相關部門的調研發現，各地企業在遵照《勞動合同法》的相關規定，普遍與職工簽訂規范的用工合同的同時，因薪酬、社會保險、職業發展等引發勞動糾紛的問題并沒有減少，有關部門營造和諧勞動關系的努力在企業和員工中沒有得到預期的成效，值得注意。目前看來，造成企業勞動關系出現問題的原因至少可以歸納為觀念分歧、立場偏差、環境制約、人力資源管理薄弱等幾個方面。

一、經濟發展過程中的觀念因素

不同部門管理觀念上不統一。我國在較短的時間內進行了勞動關系市場化的改革，但與之相適應的理念和意識還沒有完全形成。由于觀念滯后和思想認識上的偏差，往往造成政府在處理勞動關系問題上的兩個極端：一方面，有些部門認為勞動關系已經市場化，勞資問題就應由企業自主解決，政府無需插手，這使得政府部門面對勞動違法現象時查處不力，成為勞資沖突和矛盾日漸激化的一個重要原因；另一方面，有些部門認為由于市場自身的缺陷性，政府應加強對勞動力市場的干預力度，于是導致強制性、違背市場規律的一些作法出臺，一定程度地影響了和諧勞動關系構建的效果。

不同所有制經濟的觀念影響。一些部門尚未走出傳統計劃經濟管理思維的局限，認為國有企業出現勞動關系糾紛，既可以幫助、扶持企業，也可以幫助員工。對待非公有制企業則自然應該幫助員工而不宜幫助非公企業主。因此，扶持員工，抑制非公企業投資者的做法比較普遍，產生了某些人為制造不和諧的潛在影響。

二、勞動關系構建中的立場因素

政府部門有“扶弱”的立場偏差問題。在勞動關系問題發生或處理過程中，政府應該對自身的立場問題有清醒的認識。目前，受以往傳統理論觀點影響，有些部門習慣充當勞動者代言人的角色，以“扶弱”的形式站在與企業投資方對立的一方，一定程度上擾亂了應有的立場關系和市場秩序。在社會主義市場經濟條件下，投資者或為國家或為社會民眾，員工作為勞動者參與社會經濟活動，共同完成企業經營行為。政府在市場經營活動中發揮規則制訂與秩序維護的作用，有關部門某些過度的“扶弱”選擇實際有干擾“比賽”的潛在作用，是明顯的立場偏差。

三、政策和制度的環境制約因素

政策環境使非公企業長期處于不利地位。在競爭實力上，一些企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與規模以上企業和外資企業抗衡。其企業的勞資關系可能體現為相對的“弱資本”與絕對的“弱勞動”，一些企業為了生存，存在通過管理決策把經營成本和損失轉移到勞動者身上的現象。因此，切實改善企業的生存環境，扶持企業發展壯大，是當前解決企業勞資沖突的一個重要背景條件。

制度環境制約著勞動關系的有效協調。目前，我國勞動法制狀況仍然存在不足和漏洞，許多與勞動法相配套的其他勞動法規還不健全。特別是與勞動關系制度具有協同性的一些制度安排還不盡合理。如阻礙勞動力自由流動的戶籍制度，尚未全面覆蓋的社會保障制度等。一些企業員工對強制性“保險”的不理解、不領情與目前我國尚不能實行不同地區之間社保關系的順利轉移有直接關系。由于來自農村地區的員工無法清楚地看到今天所在城市的“三險”與明天所處地域的社會保障之間有何必然聯系。因此一些強制性“三險”，不僅難以解決他們未來的后顧之憂，更直接減少了他們當前的實際收入。

四、工會組織角色缺位、虛位因素

在某些地方協調勞動關系的三方機制中，工會組織在協調勞動關系的影響力上相對較弱，在一定程度上制約了三方機制作用的發揮，制約了三方協調勞動關系的影響力。

在一些企業中雖然建立了工會組織，但其組織、活動等方面依然受到企業業主或高管的控制和制約，工會缺乏相對獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。一方面，在不是由投資方代表兼任負責人的情況下，作為企業雇員，工會負責人有因堅持為員工維權而被企業調離或另行處置的可能；另一方面，有的企業勞動者缺少維權意識，流動性強，沒有主動加入工會組織、參與工會活動的積極性，使工會實際影響力弱小，一旦發生勞資沖突，不易通過工會出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發的集體行動，容易演變為近年來頻頻發生的勞資過激沖突。在現實中，各級工會的一些監督基本流于形式，也導致企業工會協調勞動關系能力弱化。市、區縣工會也存在對企業工會建設的指導不足、對企業勞動法規執行過程中爭議問題的解決支持不足的問題。

此外，企業對勞動關系處理方式不當的因素也有影響，如勞動關系協調部門的勞動爭議處理方式有失偏頗、企業投資者理念滯后、員工處理方式不當、勞動合同管理形式化、工資決定方式單一、不注重員工感受等問題,也影響了企業構建和諧勞動關系的積極性。

調研發現，近期出現的一些勞動關系方面的矛盾和問題，關系到是否能夠構建和諧勞動關系，影響企業生存、競爭力形成以及員工的發展，已經開始引起有關部門的注意及企業的重視，在一些地方，已經成為地方政府和“十二五規劃”重點解決的問題之一。

（蔣澤中 作者為首都經濟貿易大學教授）