一女職工休產假，屆滿之后，沒有回單位上班。公司的人力資源感覺十分頭痛，難以有效處理。

在交流中，問到此員工不回來上班的原因，得知此員工在休產假之前，所任職的項目在其產假期間已經完成，項目組已經解散，所以如果此員工回來上班的話，公司只能將其安排到另外一個項目上。但是原來的項目離此員工的居住地十分近，步行即可上班；而新的項目是在京郊，單程就需要一個半小時。今年由于房地產行業蕭條，單位所運作的項目全在京郊，市區里確實沒有項目。

如果換作我，我也不會來上班。這個變化太大了。

客觀評判，這個變化的產生，并非單位有意為之。即使此員工沒有休產假，不屬于三期女職工，在項目取消時，也可能會遇到這種情況。只是如果此員工不屬于孕產期女職工，則在此時可以與單位協商解除勞動關系，獲得經濟補償。而此員工恰屬于特殊例外情況，從而導致事情的復雜化。變化的起因，單位在主觀上不具有過錯。

主觀上不具有過錯，并不能夠免除單位的法定責任。這種變化，一方面改變了員工的工作地點，增加了員工的交通負擔，而且增加和改變的程度，是從原來的步行上班，到現在的單程車程即達一個半小時之多，屬于重大變化。另一方面，此員工目前所處的哺乳期，增加了這種變化的不合理性。這種變化一旦即成事實，將使此員工的哺乳時間難以保證，從而造成極度的不人性化。單位負有為員工提供并保持合理勞動條件的義務。如果單位無法履行或者單方重大調整這一義務時，員工拒絕上班，如本案所示，就具備了一定的合理性。

單位不能繼續提供原勞動條件，員工拒絕到新工作地點上班，如果持續下去，各執一端，事情終究無法解決。在著急上火之余，人力資源難免會問到：劉律師，單位提供了新的工作崗位，員工就是不去。如果單位強行通知員工要求其上班，在員工仍然不去的前提下，能否認定員工的行為屬于曠工？言外之意，即為能否以嚴重違紀對其單方強行辭退？

這一種情形，辭退的風險就很大。如上所述，員工不上班具備一定的合理性，這種合理性在仲裁或者訴訟的過程中，易于被人接受和理解。并非員工不上班即可構成曠工，認定曠工還要考量員工不上班的原因，對于這個原因，員工與單位哪方負有過錯。由于變更工作地點的是單位方，在此情形之下，認定員工曠工，幾乎不太可能。

所以對于這種情形，我個人還是建議單位不要考慮嚴重違紀辭退的方向，還是要堅持客觀的立場，考慮員工哺乳的特殊性，勇于承擔自己變更工作地點的責任。建議單位與員工以協商為主要解決方向，以單位作出較大的讓步，給予員工較多的補償為協商的基礎。如果在此基礎上，能夠友好解決，是最好的了。如果在此基礎上，仍然不能解決，甚至遇到了員工訛詐性的請求，再另尋解決之道。