日前,廣東佛山市首批48名青年民營企業家結束了為期半年的國企掛職生涯,恢復了“自由生活”。去年11月底,佛山市委組織部從100名報名者中挑選48名青年民營企業家,分派到36家國企掛職。48人中超過一半是70后至90后的“富二代”。 這不是第一次由政府出面組織對民營企業接班人的培訓。之前,江蘇省委組織部曾啟動“千名民營企業家后備人才培養計劃”,把大型民營企業的接班人或成長型民營企業的負責人列為培養對象,目的是通過進黨校學習、到基地培訓、由導師幫帶、到國企掛職鍛煉等方式,將他們培養成具有現代經營管理能力、對黨有感情、支持黨的工作的民營企業家后備人才隊伍,引領民營經濟新一輪發展。 我國民營企業“接班”的話題引人關注。于上世紀80年代、90年代開始創業的第一代民營企業家普遍到了退休年紀,而他們的子女已經成長起來。即使我國公司治理制度在完善,職業經理人階層也已經出現,但大多數民營企業最終還是要完成兩代人的權力交接。與勤勉精明的父輩相比,“富二代”給公眾的印象存在爭議,他們能不能接班也成了社會關注的話題。 在發達國家,至今仍有很多富裕家族,他們的企業延續很多代,有的甚至從工業革命開始,延續超過五六代。比如,美國洛克菲勒家族財富現已傳至第六代,控制瑞典經濟命脈的瓦倫堡家族已傳至第五代。相比之下,我國的民營企業只是第一代。目前我國民營經濟占經濟總量已經超過60%,可以說民營企業能否順利接班,關系到經濟發展以及社會就業等問題。 那么,由政府來培訓民營企業接班人是否明智呢?我認為,在目前我國的現實國情下,有其合理性。在發達國家,政府培訓家族企業接班人的事情很少發生。這是因為發達國家已經形成了家族企業文化,很多家族企業對其接班人有嚴格的培養程序。此外,由于發達國家市場發展完善,形成了一系列家族企業的內部管理制度,比如通過實施股份制和改善公司治理結構,使家族企業得以雇用最優秀的外部人才,實現子女個人的解放,比如聘請專業的理財公司打理家族資產。但在我國,由于社會的市場化程度還不夠高,家族企業文化尚未形成,各項基本制度尚未完全規范,導致一些家族企業接班成功率較低。在這種情況下,將一些民營企業的接班人聚集起來,通過掛職的方式去國企工作有利于培養他們的接班能力。比如,熟悉國情,見識國企運作機制,提高領導能力,體會到企業文化的重要性,提升社會責任意識…… 有人質疑,相對于民企,國企本身的效率和文化并不相同,讓這些接班人去國企掛職是否妥當?我認為這也不必擔心。珠三角和長三角的民營企業大多數為中小型企業,大多數從事加工制造業,這樣的企業總體運營結構相對簡單。而國企往往相對體量較大,企業制度較為規范,企業文化較為成熟,接班人學習到的更多是自己企業欠缺的。此外,跟國外成熟的企業相比,我國民營企業在企業社會責任方面也做得不夠,通過掛職、學習等方式,可以讓接班人增加社會責任意識。 當然,對于中國民營企業來說,要真正跳出“富不過三代”的宿命,更重要的是大環境。在一個魚缸里面,一條小鯨魚是不可能長成大鯨魚的,要變成大鯨魚一定要到海洋中去。我們有沒有一個完全自由的海洋般的環境給予民營企業呢?比如有一些大的服裝企業、家電企業、制造類企業,要在全球范圍內變成大企業,需要自己的融資平臺,需要有一個完全自由的市場競爭環境,但現在問題是,可能這個“海洋”本身是傾斜的。在這樣的情況下,希望民企能夠富過三代,成長為大企業,恐怕需要“讓市場成為資源配置的決定性力量”真正發威。 |
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