憑出身而非能力的國企“接班”不合時宜

近期，上市公司中石油系統最大的、最“古老”的油田公司——大慶油田出臺新招工政策：老職工的子女如畢業于“二本”非石油專業或“三本”將無法直接“接班”，而要通過考試。政策一出，立刻引起老職工們的不滿。有人說，“老子打下的江山，為什么不能讓小輩來繼承？”

什么是“接班”？相信大多數“８０后”、“９０后”、“００后”一頭霧水，不知所云。因為子女頂替制度從１９８６年１０月１日退出歷史舞臺至今接近３０年，３０多歲以降不知“接班”為何物很正常。想不到今天還能找到“接班”這顆“活化石”，讓人緬懷歷史。

說句實在話，大慶油田把“安排子女工作”當作內部福利，有一定的歷史背景與現實基礎，在一些人看來，甚至還有一定的“合理成分”。一方面，大慶地處黑龍江西部偏遠地區，除石油化工之外的其他行業不發達，職工子女就業門路狹窄；另一方面，他們的祖輩、父輩都為祖國的石油發展做出了很大的奉獻。無論從保障就業、促進社會穩定，還是出于補償需要，對油田職工子女予以適當照顧可以理解。況且，這種情況并非大慶油田獨有，許多大型壟斷國企、行業或多或少也存在“子承父業”的現象。

非但國內，國外的研究也發現“出身而非價值”成為決定一個人職業生涯越來越重要的因素。許多好的職業都存在著封閉現象，只向越來越少的人開放，而將越來越多的、來自中下層收入背景的年輕人排擠在外。主要原因在于，出身決定了一個人的教育程度、職業志向等等，富裕家庭的孩子受到良好教育，有能力選擇體面職業，向其父輩看齊。“子承父業”本身沒有問題，問題是怎樣“承”——如果接受公開、公平、公正的選拔，以自身能力進入父輩所從事的行業，無可厚非，就像律師、醫生的子女當律師、醫生；若以出身“接班”，甚至以“老子打下的江山”作為“接班”的合法性證明，既不利于企業的發展，亦與社會公平、正義背道而馳，斷不可接受。

只是職工子女包分配政策的一次微調，就引起軒然大波，足以窺見老牌國企改革之難。國企之所以活力不足，出現“體制外搞活、體制內衰落”現象，很大部分原因在于內部管理機制上，其中人事制度是最重要的一環。國企改革能否建立起現代企業制度，關鍵在于用人機制，只有擁有優秀的經營者、管理者、專業技術人員和普通勞動者，國有企業才能在市場競爭中立于不敗之地。對職工子女“接班”這種為現代企業制度所不容的“返祖行為”，應該堅決說“不”。

自我革命不是一件容易的事，遑論觸動許多人利益的改革？破解老牌國企的“接班”現象，既要盯著現代企業用人制度，堅決推進，也要十分穩妥，充分考慮歷史、現實因素，一步到位、過于激進可能適得其反，從而導致改革夭折。李克強總理日前指出，改革如逆水行舟，不進則退。國企體制改革只能進，不能退。