規范國企薪酬分配不能止于限薪

國有企業高管的薪酬改革方案一直未露出水面。記者獲悉，2013年年末，人社部完成了對國有企業高管的全面調研，近期在總結調研結果，并將以此作為依據之一制定相應的全面限制國有企業高管收入的規定。目前，只有國資委直屬的央企高管受到限高規定，未來的國企高管限薪規定將進行“分類管理”，除了覆蓋至央企的二級、三級子公司，地方國企外，在合資企業、國有控股企業中，按照國資的占股比例，對高管進行薪酬管理。(5月10日《中國經營報》)

深化收入分配改革已是大勢所趨。民眾對國企高管高薪、壟斷行業高紅利詬病不斷。用制度規范國企薪酬分配，限制國企高管薪酬的膨脹，無疑很重要。盡管對國企高管限薪曾遭到部分央企的反對，但是相關方案不能因為反對而止步不前。未來的國企高管限薪規定除了覆蓋國企以外，合資企業、國有控股企業也將按照國資的占股比例，對高管進行薪酬管理。相關方案對國有資產管理者進行全方位監管，值得期待。

按照相關方案，對國企限薪主要包括兩個方面。一是對部分過高收入行業的國有及國有控股企業，實行企業工資總額和工資水平“雙調控”，二是實行差異化薪酬分配制度，對行政任命的國企高管薪酬實行限高。對部分高收入國企實行工資總額和工資水平“雙調控”，有助于遏制壟斷行業高收入不斷膨脹的局面。縮小國企之間薪酬分配差距。但是，工資總額與人均工資管理也要注意兩個問題。一是國企工資總額與人均工資標準如何確定的問題，不能讓國企自報高數據，給高收入高福利預埋伏筆。二是國企內部薪酬分配也應體現公平，謹防普通員工工資被高管“平均”。在工資總額預算范圍內，要讓普通員工特別是編外人員獲得合理薪酬，必然會觸動那些占有身份優勢的高管等體制內職工的既得利益，而且高管在薪酬分配中本身就是既得利益者。如何限制他們的高收入、高福利，監管比較困難。對此，應有周到的制度安排。

而且，在現有國企管理體制下，職業經理人制度并未真正建立，國企高管績效考核制度并不成熟。不管是行政任命的高管還是企業自己選聘的高管，薪酬分配都應進行合理限制，以免出現“一企兩制”甚至“一企多制”的情況，造成企業內部分配不公平，影響企業凝聚力、向心力與競爭力。

從根本上講，國企薪酬分配應走上制度化規范化的軌道。除了薪酬應該接受社會公平檢驗以外，企業利潤分配、職務消費、企業福利也得到規范。比如，此前有報道說央企超九成利潤去向不明；比如國企復辟福利分房，給高管團購低價房；再比如，國企高管職務消費，差旅費、會務費開支過大，超標配車的問題。中石化原老總陳同海曾有一句“名言”：“每月交際花一二百萬算什么,公司一年上繳稅款二百多億。不會花錢,就不會賺錢。”據悉，陳同海在中石化集團內揮霍是出了名的，平均算下來，他每日揮霍的錢超過4萬元。如果壟斷行業高管揮霍浪費的問題得不到遏制，薪酬分配本來就不合理、不規范，單純對部分央企高管限薪，效果未可樂觀。

在我看來，國企薪酬分配關鍵要立足于社會價值回歸，主動接受公眾輿論監督與社會公平的檢驗。國企職務消費與企業利潤分配都應該逐步規范，差旅費、會務費等職務消費支出應該回歸合理水平。避免“日揮霍超過4萬元”的蛀蟲、天價拉菲與低價團購房掏空國企的發展根基。同時，更多國企特別是壟斷行業應該補上社會責任課，承擔更多的社會責任，為國家分憂，向社會反哺，讓廣大國民股東受益。

更為重要的是，規范國企特別是壟斷行業薪酬分配秩序，還得依照《反壟斷法》的要求，完善頂層制度設計，激活市場競爭，依靠市場的力量逐步打破部分國企“一企獨大”的壟斷地位。