近日，全國總工會明確要求，各級工會要進一步加大推進工資集體協商工作力度，力爭到2012年基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度，全面扎實推進工資集體協商。對未建工會的小企業，通過簽訂區域性、行業性集體合同努力提高覆蓋比例。（7月3日《人民日報》）

工資集體協商又稱工資共決，是指通過工會代表職工與企業經營者依法就企業工資分配制度、分配形式、收入水平等事項進行平等協商，實現勞動關系雙方共同參與、共同決定勞動者工資的一種收入分配方式，是工資正常增長機制和支付保障機制中的重要部分。

其實，工資集體協商不是什么新名詞。早在1992年4月，新的《工會法》頒布，就規定企業、事業單位的工會，可以代表職工與單位簽訂集體合同；1994年頒布的《勞動法》也提出了工資集體協商制度， 2000年勞動保障部還頒布了《工資集體協商試行辦法》，確立了工資集體協商內容、協商代表、協商程序，進一步規范了企業內部的分配制度和分配形式。但受多種因素的影響，時至今日，在許多地方，工會并沒有得到應有的尊重，他們為職工說話的權益受到了最大程度的威脅。據報道：盡管截至2009年年底，全國工會新增會員1417.3萬人，其中農民工會員798.3萬人，工會會員總數達到2．26億人，但真正推行工資共決的企業并不多。這不，據廣州市總工會基層工作部相關負責人介紹，2008年6月開始，廣州市在53家企業中開展了工資集體協商試點工作，但是到現在仍有20%的試點企業因為各種原因“只聞雷聲響，就是不下雨”。即使是那些同意簽訂協議的企業，大多數也只是走走形式。（6月30日《時代周報》）難怪有人說，當前我國推行工資集體協商制度面臨“老板不愿談、工會不敢談、職工不會談”的尷尬。

為什么存在這種尷尬呢？一是地方政府為了刺激經濟發展，提高投資生產的積極性，許多年來一直采取的是向資方傾斜的政策，包括將勞動者權益通過政策等手段讓渡給資方。而且隨著資本的勢力滾雪團般越來越大，勞動者主張自己權利的能力相對卻越來越低。近年來，勞動者的合法權益受到侵害的現象越來越嚴重，就證明這一點。二是工會不獨立、說話不硬，不能充分代表勞動者權益。特別是那些非公有制企業，有的壓根就沒建立工會，即使成立工會組織，但處處受制于企業主。這樣的工會組織在工資集體協商上有多少話語權可想而知。正如網友留言所說：“有些企業的工會只是一個按老板意圖組織文娛活動的‘閑置’部門。”三是就業壓力依然存在，擔心要求加工資被老板“炒魷魚”。

推動企業建立工資集體協商機制，促進職工共享改革發展成果，是調整收入分配格局、增加勞動者消費能力、拉動內需、實現共建共享和諧社會的有效手段。同時，工資集體協商制度也是勞動者與企業及時溝通的渠道，能夠給職工一個理性表達對生活和工作合理要求的平臺，從而消除誤解，讓職工的歸屬感、自尊心和自我價值實現與企業發展水乳交融。筆者認為：要保證工資集體協商制度不折不扣地得到貫徹執行，當前關鍵的是要確保工會有充分的話語權，并積極參與地方各級人大、政府關于工資分配的立法和政策制定工作，爭取對工資集體協商要約、程序、信息提供等設立必要的強制性條款。也就是說，重要的是建立起來勞資權利上的實質平等，徹底改變當前工會的弱勢形態。這也是推動全社會企業建設工會后的一個重要目標。