聘任制公務員如何才能成“鯰魚”

【要發揮聘任制公務員的積極作用,前提是建立科學有效的公務員考評和退出機制】

作為公務員制度改革的一項探索,全國多地試水公務員聘任制。近期,浙江首批5名聘任制公務員即將上崗,除了他們耀眼的學歷和專業背景,30萬元到60萬元的年薪也十分惹眼。

據介紹,聘任制公務員按合同聘任、依法履行職責,他們沒有行政級別,但要在規定的行政編制內,工資福利由國家財政負擔。從表面上看,似乎與人們常說的“臨時工”差不多,只不過工資待遇要高得多。30萬元起的年薪,相對于普通公務員甚至很多白領來說,已經不低了。很多人在問,聘任制公務員為什么這么“值錢”?這個錢花得值嗎?

很多地方推行聘任公務員的初衷,是拓寬政府部門的引才渠道,也就是引進那些按照現有招考模式招不到的人才。浙江義烏首次招聘的5人,基本上是博士、碩士學歷,涉及智能交通調度、電子商務分析、規劃編制等專業性很強的崗位。如果沒有真才實學和從業經驗,可能真干不了,也無法通過系統內產生或常規考試來選拔。

而按照轉變政府職能的要求,政府部門又亟須這樣的人才。在傳統的行政人員之外,政府在食品安全、環境監測、城市規劃等方面的職能將大大加強,需要大量“懂行”的人加入,從事監管執法和公共服務。因此,借鑒企業做法實行公務員聘任制,就成了順理成章的選擇。

像公司招聘一樣招公務員,為學有專長又有志于服務社會的人提供了就業通道,也有利于優化公務員結構,提高政府管理和公共服務水平,這當然是好事。不僅如此,新鮮身份者的加入,也能對那些習慣于喝茶看報坐機關的公務員形成刺激,產生所謂“鯰魚效應”。

但這只是理想狀態。在更早試點公務員聘任制的深圳,3200多名聘任制公務員3年多來無一人被解聘,打破公務員終身制的初衷并未體現,還被質疑是換了形式的“鐵飯碗”。當然也可能這些人都非常稱職、干得很好,但如果“有進無出”,對他們的考核管理仍和過去一樣模糊,“鯰魚效應”就無從顯現。當初層層選拔、重金聘用的專業人才,似乎很快“泯然眾人矣”。

這還不是最壞的情況。因為當前公務員管理體制中,缺乏對專門人才廉能績效的科學考核標準,因此無法對他們的工作情況進行恰當的評價,又沒有提拔、晉升的通道,僅靠“高薪”未必有持久的吸引力；況且,如果聘任制公務員薪水開得過高,也會給其他公務員造成不公平感,不僅做不成“鯰魚”,搞不好還會形成“負激勵”。

因此,要發揮聘任制公務員的積極作用,前提是建立科學有效的公務員考評和退出機制。比如針對不同崗位要求,制訂詳細的考核指標體系和退出條件,打破過去“內部打分”的封閉粗放模式,引入被服務對象和社會機構評價等。這不僅有利于優化公務員隊伍,也是權力倫理的必然要求,不僅針對聘任制公務員,也應推廣到所有公職人員。只有這樣,聘任制公務員的“高薪”,才能真正起到激勵作用,也讓納稅人覺得這錢“花得值”。