“勞務派遣”的淵弊在于同工不同酬

勞務派遣，本來是一種輔助性、替代性的臨時用工模式，現在卻被用工單位大量并長期使用，甚至成為用工主渠道。為了維護被派遣者的合法權益，6月26日，僅實施4年的勞動合同法迎來首次修改。勞動合同法修正案草案提請第十一屆全國人大常委會第二十七次會議審議。（7月2日 《檢察日報》）

之前，中華全國總工會就建議對于單位連續使用勞務派遣兩年的員工要轉正。但全總的僅僅是“建議”而已。對于2000多萬的勞務派遣員工廣泛分布在國企和事業單位的現狀的改善可謂沒有任何積極效應。然而，奈何勞務派遣如此被濫用或者說勞務派遣的根本淵弊何在？這才能找到解決問題的癥結所在。筆者以為，勞務派遣的淵弊不是別的正是在于同工不同酬的現狀。

盡管勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施”，但是沒有對臨時性、輔助性和替代性加以細化，監督部門自然不好把握。而且，勞務派遣的勞動關系是“用人者不雇人，雇人者不用人”，這本身就把勞動關系割裂了，法律關系的相對性，約束了對勞務派遣用工的執法監督。

為嚴格限制勞務派遣用工崗位范圍，勞動合同法修正案草案規定:“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”草案同時對“三性”作出規定:臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間。這樣的修正案明確規定了“三性”的細枝末節，但是，對于如何結束勞務派遣的現狀仍舊需要深思熟慮的考量和思索。

在國外，勞務派遣率不超過5%，可以借鑒他們的成功經驗，即按行業區分是否可以實施勞務派遣。比如，規定建筑、礦山等高危行業嚴格禁止使用勞務派遣；在同一行業中，主流行業不得使用勞務派遣等。其次，提高勞務派遣單位的準入門檻，也是一項重要的修改內容。草案規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，且注冊資本從“不得少于50萬元”(現行勞動合同法規定)提高到“不得少于100萬元”。