自2004年深圳實施政府雇員制以來，深圳雇員正面臨著第一個七年之癢。兩年之后，當首批深圳雇員迎來最后一個聘期的最后一年之后，無論如何優秀，無論貢獻如何，按現在規定，他們都將無法再續聘。不過，來自深圳市人力資源和社會保障局最新的消息顯示，深圳雇員9年不續聘的規定有望修改，目前深圳有關部門正在研究相關政策。（7月5日《南方都市報》）

社會曾為政府雇員的出現而喝彩，但隨著時間的推移，卻不得不用“邊緣人群”的稱呼來對待之，這與事先設想的“鲇魚效應”期待相距甚遠。所謂邊緣就是說，經過激烈的考試競爭被錄用上崗，干著與公務員一樣的工作卻拿著不到公務員1/3的工資；盡管努力工作，卻看不到晉升的臺階；三年一簽的合同卻難逃第九年必須“依法下崗”的命運……在這樣的前提下，社會該如何審視深圳雇員滿9年或可續聘呢？

政府雇員制體現了政府公務員管理體制從一元化向多元化的嬗變。它的出現曾引起公眾、學界和政府的極大推崇，有人評價說，政府雇員會對官場文化起到消解作用和提升行政服務效率，有利于建立有限政府。正因為如此，公眾對政府雇員的最大期待用一個詞概括就是“鲇魚效應”。

那么“邊緣”的說法，是不是意味著政府雇員制在我國的“水土不服”？是否意味著政府雇員難以承載起公眾的期待？

我們知道，政府雇員制度的推行必須與政府職能調整、政府自我管理方式的改革配套進行，必須有系統的立法支撐，否則，很有可能流于形式甚至被扭曲。應當看到，由于雇員一般不具有行政職能，不行使行政權力，政府雇員的“泥飯碗”不會對公務員的“鐵飯碗”構成威脅，公眾所期待中的鲇魚效應自然難以出現。而政府部門需要雇員的目的僅僅是帶來政績，而非讓其協助政府不斷為公眾提供高品質的公共產品、公共服務和公共秩序，以更好地滿足公眾訴求。如此以來，“水土不服”自然難以避免。

從深層次來說，當下，政府雇員制的社會環境和認同理念還未真正形成。一方面，由于政府雇員制是舶來品，我國處于社會轉型期，對一些先進政治理念的引進和中國化過程也難免出現急躁情緒，讓人難以適應。另一方面，政府雇員制本身的某些特性也讓人特別是某些公務員難以理解和認同。我國目前官本位氣息仍較濃厚，“學而優則仕”，幾千年來都是人們奉行的金科玉律，而政府雇員則是運用市場化招聘規程產生，當人們用舊有的眼光對其審視勢必覺得政府雇員不正宗或是不倫不類。

由于相關的法律法規不統一，也不健全，缺乏科學的準入程序、標準和考核，也是雇員“邊緣”或者說“水土不服”的重要因素。目前政府雇員的錄用太過于突出政府或用人單位的主導性，缺乏科學性。對政府雇員的聘用、考核、晉升等建立科學的指標和程序，進行科學化、社會化、專業化的公平公正評價，是保證政府雇員制健康實施的基本要求。認識到這點，或能消解政府雇員邊緣的命運。

深圳雇員滿9年或可續聘能消解雇員 “水土不服”癥嗎？而這種由“泥飯碗”向“鐵飯碗”過渡的做法能否發揮應有的效果呢？在筆者看來，這一切都離不開政府雇員從“邊緣”到“鲇魚”的距離考量。也就是說，離開了政府職能改革和管理方式的轉變，所謂的“鲇魚效應”仍值得懷疑。但是，筆者以為，“邊緣化”的雇員現象僅僅是一個過渡時期的非常態現象，在不遠的將來，政府雇員必將承擔起公眾的期待。