教師績效工資改革之所以引發社會廣泛關注，在于這場改革的示范性與探索性。就眼下的改革實踐而言，績效工資改革引發的民意反彈并不小:2月22日《人民日報》報道了“廣東部分學?？冃Х峙浞桨钙蛐姓藛T”的消息；2月23日《人民日報》的消息說，蘭州市城關區的績效改革方案由于暫扣30%作為獎勵性績效工資遭到教師反對，改革試點不得不暫停；而一些地方在績效考核標準制定上的平均主義傾向，體現不出績效的激勵作用，引發爭議。

績效工資改革的初衷是無可置喙的，相較于傳統工資制，績效工資將工資與可量化的業績掛鉤，既利于將激勵機制融于單位目標和個人業績的關聯之中，也利于工資向業績優秀者傾斜，提高效率和節省工資成本，此外，還可以突出團隊精神和單位形象，增大激勵力度和職工的凝聚力。2009年1月1日起，由國務院審議并通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》正式施行；此后，國務院總理溫家寶2009年9月主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。

績效工資分配方案從改革到現在，卻出現了兩種詭異的現狀:一是借績效分配尋租，權力者通過方案將利益自肥制度化，在擬定新的分配方案時，傾向于決策階層；二是為回避利益矛盾而將績效分配弄成“老好人”，遵循不患寡而患不均的邏輯，小學初中高中一視同仁，忽視具體工作量與壓力上的差異，績效工資成了新時期的“大鍋飯”。應該說，這兩種傾向都是有害的，既悖逆了績效的價值旨歸，也偏離了教師對新分配方案的合理期待，挫傷了大家的工作熱情。尤其是當績效工資需要靠地方財政支撐的時候，有錢的地方可能因“普漲”而矛盾有所舒緩，而貧困地區的相關矛盾就尤為凸顯。