“80后”廳處級官員升遷路徑

進一步創新“80后”領導干部提拔重用機制

“80后”領導干部提拔重用機制是一大創新，對于優化領導干部隊伍作用碩大無朋。但是，在具體實踐中還存在某些不足，例如有些地方和部門選拔任用年輕干部時片面追求年輕化，選拔標準與績效關聯度不高、年輕領導干部教育與培訓機制不夠系統，等等。今后，“80后”領導干部提拔重用機制可以從以下方面做進一步創新：

進一步避免“任選領導干部唯年輕化論”的思路。近些年來，對于“干部年輕化”的強調在某些地方有些過頭，發展為“任選領導干部唯年輕化論”的思路。年齡傾斜政策的實踐結果，已顯現出諸多問題，例如有些稍微年長點的優秀人才因為年齡問題而錯過了成長機會。研究證明，年齡對于個體績效的影響作用不顯著，即不是越年輕，工作績效就越好。因此，我們需要根據崗位需要的能力素質標準來任選領導干部，需要堅持德才兼備的原則，而不要片面以年齡一刀切來選拔任用領導干部。

進一步完善基于勝任力理論的領導干部選拔任用標準。“勝任力”概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。目前國際上勝任力理論已經逐漸被應用到人才招聘選拔管理實踐當中，主要通過關鍵行為事件訪談法、問卷調查法等實證研究方法，構建崗位的勝任力模型，將勝任力模型作為招聘選拔的關鍵依據。研究發現，基于勝任力模型的人才招聘選拔體系的效果良好，幫助組織招聘選拔到合適人才，促進人與崗位的匹配、人與組織的匹配、人與人的匹配。我們可以借鑒勝任力理論與實踐經驗，分析研究影響領導干部的勝任力模型，據此不斷完善領導干部選拔任用標準。

進一步優化“80后”領導干部提拔重用的民主公平機制。首先，要增強干部和群眾民主意識，充分發揮黨密切聯系群眾的優勢，始終扎根于人民群眾之中，緊緊依靠人民群眾，引導和支持廣大人民群眾積極參與選拔任用干部工作，做到重大問題讓群眾討論，重大決策讓群眾參與，善于集中人民群眾的智慧和創造力。其次，要落實好黨員群眾的“四權”(知情權、參與權、選擇權和監督權)，這是推進選拔任用干部工作民主化進程的關鍵，也是發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明的重要組成部分。第三，要貫徹執行公開公示制度，公開是擴大民主的前提，要增強干部工作的透明度，讓選人用人權在陽光下運行。

進一步完善“80后”領導干部的培訓與開發機制。首先是在培訓與開發內容方面，需要突出強調以領導力為核心的包括廉政、道德、崗位所需專業知識、解決復雜問題能力、心理承受力、領導力等方面的勝任力素質。其次，在培訓與開發形式方面，需要重點強調崗位鍛煉，因為研究表明，人才的素質開發70%來自于工作實踐鍛煉，同時還需要提倡崗前任職培訓、在崗培訓等方法，綜合提升崗位勝任力素質。第三，建立健全和培訓與開發機制成效緊密關聯的“80后”領導干部勝任力素質培育機制，從完善“80后”領導干部隊伍建設的培訓機制、選拔機制、考核機制等環節，促進“80后”領導干部真正重視參政議政，以體制與機制的外在壓力推動他們的崗位勝任力素質的提升。

進一步完善“80后”領導干部提拔重用的監督機制。“80后”年輕干部提拔到領導崗位沒有錯，群眾的質疑也是正當的，怕就怕缺少完善的監督體制，實施暗箱操作。抓好后備干部隊伍建設，加大對年輕干部的培養力度，給他們報效國家的機會這是好事，前提是突出黨性鍛煉和實踐鍛煉。為了確保科學提拔重用年輕干部，我們需要健全“80后”領導干部提拔重用的監督機制，例如我們建議建立健全責任追究機制，為實施責任追究提供制度保證;強化選任監督，防止用人上的不正之風;進一步完善“80后”領導干部考核評價體系，等等。

(作者分別為北京大學政府管理學院行政管理系主任、教授、博導;首都經濟貿易大學勞動經濟學院講師)