編者按

通過對全面兩孩政策背景下用人單位生育成本的研究，作者發現：對女員工較多的單位或部門，女性生育已產生較大壓力；女性生育導致用人單位人員短缺、工作效率降低；各單位所采取的應對措施取決于供需關系，女性員工需求大的用人單位,措施更利于女性生育，但單位自身需承擔較高成本。針對以上發現，作者提出了彈性工作制、托幼一體化等建議。

■ 宋健 周宇香

當前針對女性工作-家庭平衡困境，多數支持性政策都從著眼于家庭的生育支持視角出發，對用人單位的關注還不足。全面兩孩政策對用人單位會造成何種影響？單位對此將做出怎樣的應對？國家應制定哪些政策幫助單位，以有利于婦女和家庭的生育決策？筆者對上述問題進行了深入探討。

筆者以職工性別結構區分潛在生育壓力不同的單位，分別在華北地區B市、東南沿海地區X市、中部地區T市三個具有代表性的城市，挑選不同職工類型單位進行訪談。每個單位分別對管理者、育齡期女性職工、育齡期男性職工，進行半結構式訪談。

全面兩孩政策對用人單位的影響

全面兩孩政策對用人單位的影響并未完全顯現。在生育意愿較低的地區，很多生育旺盛期年齡（20歲~29歲）女性所在的家庭一般為“雙獨”家庭，并不受全面兩孩政策的影響。受到政策影響急于近期生育的往往是“75后”們，這些人卻又因身體原因或工作太忙“想生”而未必“能生”。

全面兩孩政策對于用人單位的影響會受到單位性質和女性職工比例的調節。2010年全國人口普查資料顯示，女性比例超過50%的行業主要有農/林/牧/漁業、批發和零售業、住宿和餐飲業、金融業、教育、衛生/社會保障和社會福利業、國際組織等，這些行業中的用人單位相對于其他行業潛在的生育壓力會更大。而在各單位內部，一般女性就業者較多的行政部門受到的影響會更大。

在當前我國女性普遍就業的背景下，生育勢必會給用人單位，特別是女性員工較多的單位造成一定的影響。

員工短缺。按照修正后的人口與計劃生育法及地方條例，女性員工可享受3~6個月不等的產假。員工短缺是女性員工因生育而休產假對單位的最主要影響。雖然男性也會因妻子生育而享受護理假，但訪談發現，生育主要對女性員工有影響，對男性員工基本沒有影響。對單位而言，男性護理假因為時間不長，并不會影響生產。

成本增加。如果單位內部人員無法分擔女性員工在產假期間的工作，用人單位可能需要另聘人員來完成其工作，這將增加額外的經濟成本。

效率降低。生育對用人單位的一個更長期的影響是工作效率遭受損失。由于社會性別分工，女性往往需承擔照料孩子和料理家務的角色。女性向工作和家庭任一方傾斜必定會對另一方產生影響。由于育兒勞動占時較多，女性員工對工作的投入不免會略為遜色，一些出差工作也無法勝任。

用人單位應對女性生育的措施存在較大差異

訪談中筆者發現用人單位的守法意識普遍較強，女職工的產假、男職工的護理假以及產假期間的待遇等問題基本能得到妥善解決。

多數用人單位通過內部調節解決因生育造成的人員短缺問題。在工作無法分擔的情況下，部分單位也會通過增編或者聘請臨時員工來代替完成休假女職工的原有工作內容。對女性員工需求較大的工作單位，會擴大招聘名額；或者聘請臨時人員頂替。但這種情況并不是常規做法，因為涉及人員編制、聘用經費等一系列制度問題。內部人員協調或借調仍可能產生的一個問題是，當休假結束，女性員工返回工作崗位后，原有的崗位已經被占用。

減少或避免聘用女性員工也是用人單位目前的一種解決方案。多數被訪者坦率提到，避免聘用女性員工也是一種解決方案。在部分男女皆宜的崗位，管理者可能會根據現有員工情況和工作要求決定下一年招聘的對象，通常的原則是不再錄用或減少錄用女生。

用人單位對女性生育的應對措施取決于供需關系。不同用人單位應對女性生育的措施存在較大差異，這一定程度上取決于供需關系。從供求關系制衡的角度看，對于兩性需求差異不大，且職業聲望較高、各方面福利較好的用人單位，更可能減少聘用甚至不聘用女性員工；而對于女性員工需求比男性員工需求大，人員流動性大的用人單位而言，會為了留住女性員工進行一系列的福利設計，如提供哺乳室、提供夫妻宿舍等等。但這對追求效益的企業來說是不利的。從女性員工的比例來看，同等條件下，女性員工越少的單位，其應對措施越友好，原因在于女性職工比例低，單位承擔的生育保障成本也低。

幫助家庭和用人單位分擔生育壓力的政策建議

用人單位的生育成本增高反過來會加劇個人生育行為與國家政策間的矛盾，筆者建議制定相應的政策措施，幫助家庭及用人單位分擔生育壓力。

制定針對用人單位的鼓勵性政策。在全面兩孩政策實施的過程中，企業的理性決策是將風險轉嫁到員工身上，女性員工的就業和職業發展會受到不利影響。為此，建議制定針對用人單位的鼓勵性政策，如表彰二孩生育比例較高和女性生育保障實施較好的用人單位，把女性生育友好環境作為考核衡量指標，或者對其予以適當的稅收優惠等。

在有條件的單位實行彈性工作制。工作時間具有一定彈性，有利于緩解工作-家庭平衡矛盾。建議鼓勵用人單位和員工在工作時間上進行協商，在滿足雙方需要、保證工作質量的基礎上，從制度上創新，實行彈性工作制。

改革學前教育模式實行托幼一體化。0~3歲嬰幼兒的照料問題是困擾大多數家庭的主要問題。為解決這一困境，建議改革學前教育模式，實行托幼一體化制度，將入托年齡彈性化。

臨時員工聘用制度的靈活性。用人單位會采用聘請臨時工的方式解決其間的人員短缺問題，但聘請臨時工不僅會增加用人單位的經濟成本，且無制度保障，特別是在一些事業單位中聘請臨時工無法簽訂合同，其工作質量和效率都無法保證。因此建議國家靈活處理臨時員工聘用制度，可以給有需求的單位一些政策傾斜，如補貼女性員工二孩生育期間用人單位聘請臨時工的費用，出臺臨時工條例，給予用人單位制度保障。

母嬰友好服務設施建設。母嬰友好設施對于女性員工而言可保證其工作效率，使其在工作時不用掛心家里的孩子，對于企業非常有利。建議鼓勵用人單位設置這類設施，可給予一定的補貼或在年度評審時作為衡量指標。

（宋健為中國人民大學人口與發展研究中心教授、博導，周宇香為中國人民大學社會與人口學院博士生）

注：本文為中國人民大學科學研究基金項目成果，項目編號：16XNH092。