2007年7月，三十歲出頭的吳女士與某工程設備公司簽訂了為期一年的勞動合同。按照合同約定，正式上班后主要從事項目采購工作。吳女士很珍惜這份工作，工作時間不長就做出了明顯的成績，升職為該公司采購部項目經理。2008年10月，公司與吳女士續簽了勞動合同，合同期至2011年10月1日。然而讓吳女士沒有料到的是，2010年1月8日，公司單方通知她由采購部調入營銷部任項目拓展代表。一直從事采購部工作的吳女士表示無法勝任新的工作崗位，后來她書面告知公司不同意調動崗位，可是公司強行要求吳女士更換工作崗位。

當月15日，公司再次通知吳女士，須在16日進行工作交接并到營銷部報到，否則按《員工手冊》處理。針對公司的強硬態度，吳女士同日及20日又兩次書面回復公司不同意調動崗位。1月21日，公司不顧吳女士仍在原崗位上班的事實，以其18日至20日在營銷部曠工3日為由，對其進行通報并解除勞動合同。次日，吳女士只得離開公司。吳女士隨后向勞動仲裁機構申請仲裁，但未能獲得支持。吳女士將公司告上南京市鼓樓區法院。她在訴狀中稱：公司有意單方面調動工作崗位，變相迫使自己接受不合理安排，并借機將自己不到新崗位視為曠工，從而達到違法解除合同的目的。吳女士主張公司支付雙倍經濟補償金25290元及補發2010年1月16日至21日的工資779.77元，并補繳2007年7月至2010年1月的社會保險。

狀告單位獲得賠償一萬余元

案件審理中，被告公司辯稱：吳女士連續曠工，公司是合法解除勞動合同，不同意支付經濟補償金和1月16日至21日的工資。由于吳女士連續曠工在先，請求法院駁回其訴訟請求。8月3日，鼓樓區法院對該案作出一審宣判。法院認為：《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當包括工作內容和工作地點等內容；第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，勞動合同變更的條件是用人單位和勞動者協商一致。即由用人單位與勞動者雙方對將要變更的勞動合同的內容進行充分協商，并達成一致意見。用人單位不能隨意更換員工的工作地點及工作崗位。

本案中，公司對勞動合同中工作崗位與吳女士未能達成一致的情況下，通知吳女士調動工作崗位，并以吳女士未到新工作崗位達3日將其定性為曠工，解除與吳女士的勞動合同，這一做法不符合法律規定。吳女士要求公司支付經濟補償金及補發工資的訴訟請求成立，法院予以支持。因公司未提供吳女士的績效工資情況，故法庭采納吳女士主張的月平均工資為4215元，據此依照相關標準，公司應當向吳女士支付經濟補償金12645元。公司于2010年1月21日解除與吳女士的勞動合同，未支付1月18日至21日的工資，依照上述工資標準，公司應當向吳女士支付工資775元。吳女士要求公司補繳社會保險，因該請求不屬于法院處理范圍，法院不予處理。依據查明的事實及上述認定，依照我國勞動合同法的相關規定，法院判決公司支付吳女士經濟補償金及工資總計13420元。駁回了吳女士的其它訴訟請求。