《事業單位人事管理條例》昨天由國務院公布，今年７月１日起施行。它最快抓住輿論注意力的是兩點：建立事業單位人員工資的正常增長機制，事業單位人員今后都交社保。其中事業單位人員“將漲工資”，受到的議論尤其多。

由于“事業編”人員吃財政飯，他們漲工資的事情在輿論中同公務員漲工資一定程度上被綁在了一起。反對給“事業編”漲工資的聲音很多，但如果認為這種反對是“一邊倒”的，也不符合實際。

事業單位的主力軍首先是學校、醫療衛生單位以及科研機構等。環衛部門也都屬于事業單位，因此回應反對給事業單位人員漲工資的意見，找到有說服力的理由并不難。

中國事業單位有約３０００萬人，這是個龐大的群體，改革對他們的管理機制，這對提高整個國家的運行效率、促進社會利益機制更趨合理具有重大意義。

事業單位改革方案醞釀了１０年，昨天終于出臺，說明再難的事，下決心推動就能做成。對這項改革不僅部分輿論反對，一些事業單位人員也很擔心，但當事情往前走時，社會的適應力會逐漸形成。

公務員漲工資的事情也應在反腐敗猛刮官場之后，適時提上日程。從社會真實利益的角度，做這件事的必要性一目了然。公務員的工資已經十余年未動，這一局面的負面效果既包括顯性的，也包括隱性的。當下繼續反對公務員漲工資的輿論，至少有一部分是情緒化的，而非扎根于社會理性。這種輿論是可以化解的，事實上在網上也并非“鐵板一塊”，因而它不該是改革應如何進行的重點依據。

調整社會各部分的利益關系是改革的難點之一，也是必須抓住的一個主線。絕對公平合理不可能做到，讓大家都滿意更不現實。改革需追求相對公平，對準一個時期里利益格局失衡的主要矛盾。

中國當下最突出的問題在于兩個方面，一是有一批失去競爭力的窮人，對他們社會需完善保障機制，為此投入更多資源。國家顯然正在這么做。二是各類權力機構人員的合法收入偏低，他們的福利有相當一部分灰色化，這成為滋生腐敗的溫床。增加權力機構人員的合法收入，這應同鐵腕反腐配合進行，這是確保反腐敗成果不會得而復失的制度性條件之一。

中國社會利益多元化導致公共意見的分歧，它在互聯網上表現得十分突出。但在現實社會中，這種分歧的對立性遠非在輿論場上表現得那樣尖銳。改革的總目標是社會發展和全體成員對發展成果的共享，但利益分配的結果不均衡又幾乎是必然的。后者是人類社會的規律。只要它不被肆意放縱，社會就能夠承受，因為我們別無選擇。

回想改革開放之初，農民先富起來，個體商販先富起來，以至于“搞導彈的不如賣茶葉蛋的”。但人們相信改革的大方向，社會承受了那一個時期特有的利益不均衡。

公平與合理不總是對應的，從利益層面看，改革其實就是對二者的反復權衡與調整。中國的改革要保持面對某些意見分歧時也能夠實現新調整，這對改革的可持續性是一項重要支持。

中國不會再有無反對聲的改革。今后的很多改革都會面對“復雜輿情”，它們的正確與否只能通過一段時間以后的效果最終證明。但改革不能總等下去，它必須推進，因此眾聲喧嘩就成了這個時代的特征。

國務院日前公布《事業單位人事管理條例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會保險方面，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。（5月15日 中國新聞網）

何為事業單位？其中有四個衡量指標：非企業；國家機構的分支；不以贏利為目的，不以貨幣為價值衡量；以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要為宗旨。

但事實上，人民往往把事業單位工作人員等同國家公務人員來看待，雖然事業單位中也有行政編制、管理與架構屬性，但事業單位人員與國家公務員還是有區別的。首先，公務員是行政事務工作，事業單位是社會公益工作，公務員收入、福利、管理按照《國家公務員管理條例》的規定執行，而事業單位按照國家勞動法的規定為主，事業單位人員工資標準以市場來決定，他們工資收入一般比公務員高，但社會福利待遇卻比公務員低，事業單位對人員管理權限也更大。

綜上所述，事業單位是國家機構分支，也是所謂“官員”中的一部分，甚至是其中的大多數，全國事業單位人員共計3000多萬人，而國家公務員數量是709萬人。在基層政府，許多事業單位職責一般由政府代管，正是二者相互密切的關系，新出臺的《事業單位人事管理條例》也對國家公務員和未來《國家公務員管理條例》的修訂起著重要的影響作用。

新出臺的《事業單位人事管理條例》中，最大的亮點還是越來越企業化、市場化，尤其在公開招聘、競聘上崗、業績考核、實際貢獻與工資增長高度掛鉤上。新的《事業單位人事管理條例》越來越體現了十八屆三中全會全面深化改革中“使市場在資源配置中起決定性”的指導思想，而這也必將是未來修訂《國家公務員管理條例》，加強對公務員管理的重要指導思想。

不過，在《事業單位人事管理條例》中，我們依然看到了某種“官氣”的味道，比如第二條中堅持黨管干部、黨管人才原則，第五條國家確定崗位類別和等級，以及第六章獎勵和處分中如同復制《國家公務員管理條例》的規定，而第二十九條“處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月”更讓我們再次看懂了腐敗多發的原因：常常在違反八項規定通報中出現的警告、記過、免職、撤職卻原來都是臨時性的。

全國3000萬事業單位人員可謂穿著馬甲的公職人員，其中經濟、質監、物價、交通、環保、城管、公檢法司、教育系統更是腐敗多發，嚴重影響黨政公信力的主要部門。筆者認為，事業單位的管理與規范還需進一步企業化、市場化，并引入完善、嚴厲的監管、問責機制，只有如此才能防范事業單位人員穿著公權力的馬甲屢屢傷害人民利益和黨政公信力。

【人們之所以關注事業單位工資增長機制，不在于其工作人員該不該得到穩定的工資收入增長預期，而在于事業單位能給公眾帶來多少社會貢獻預期。在這方面，確實存在不少需要彌補之處。】

國務院日前公布《事業單位人事管理條例》，要求事業單位應當面向社會公開招聘，建立工資增長機制。

對事業單位建立工資增長機制，許多網友極為關注，看法各異。就事業單位掌握的資源和人員工資性收入水平看，在各類組織中并非處在下游，相反具有不少比較優勢。在其他城鎮從業人員，特別是中小微企業從業人員的工資性收入亟待提高的情況下，建立事業單位工資增長機制似乎與解開收入分配差距主要癥結之間存在距離。

是否真的如此，要看建立事業單位工資增長機制的用意何在。一方面，作為首部針對事業單位人事管理的專門法規，需要對人從哪里來、錢從哪里來作出相應規定才有意義。否則，事業單位在屬性認定上就是有缺失的。而從現在事業單位所承擔的公務功能看，建立工資增長機制并無逾越之處。另一方面，十二五規劃確立了建立正常工資增長機制的目標，超過3100萬人的事業單位工作人員也應包括在內，這樣才能讓工資增長機制的社會保障意義得到更全面的發揮。

其實，人們之所以關注事業單位工資增長機制，不在于其工作人員該不該得到穩定的工資收入增長預期，而在于事業單位能給公眾帶來多少社會貢獻預期。在這方面，確實存在不少需要彌補之處。正是這些短板，造成了事業單位人員工資增長機制的某種敏感性。

比如，有的事業單位作為行政機構的附屬部門，行使著類行政功能，其社會貢獻率與占據公共財政資源所消耗的行政成本之間，不成比例，反而抬升了社會運行成本;有的事業單位，掙社會組織掛靠的錢，卻對下屬社會組織失于管理，導致一些不該出現的社會問題出現;有的事業單位，成為部門利益的實現工具，成為利益輸送平臺。

建立事業單位工資增長機制，當然有穩定機制內人心的激勵作用，但面對事業單位中存在的結構性問題，只有激勵是不夠的。只有讓深化事業單位的改革與之并行，其工資增長機制才能更有說服力，才能真正發揮正向作用。

而事業單位改革的重中之重，是推動更多的事業單位改制，從主要依靠財政吃奶成長為主要自給自足的社會組織。這既是讓政府資金更具公共性的需要，也是發育社會組織的需要。行政權力退出該退出的領域，讓社會組織發揮更突出的作用，是全面深化改革的一項重要內容。

除公務事項所需事業單位外，其實多數事業單位均可以成為市場主體和社會治理主體。如果有條件的事業單位具備了自我造血功能，成了財富的創造者和社會管理者，不僅其長期形成的組織性優勢可以發揮出來，其社會形象和社會功能也更容易明確。一旦事業單位形成了這樣的格局，其工資收入高低，是否應該穩定增長自然會脫敏。

本報特約評論員 徐立凡

《事業單位人事管理條例》5月15日以國務院令的形式全文公布，并將從7月1日開始執行。其中有關事業單位人員工資福利和社會保險的內容引起民眾密切關注。

所謂事業單位，是一個富有“中國特色”的概念，它指的是接受國家或地方財政撥款，從事教育、科技、文化、衛生等活動，具備法人條件的社會服務組織，其中的“事業”，特指沒有生產收入，由國家經費開支，不進行經濟核算的事業，是與“企業”相對的一個概念。

改革開放以后，國家曾經對事業單位進行了一系列改革，對很多事業單位實行企業化管理，要求事業單位轉制成為自負盈虧的經濟實體單位。由于這種改革直接觸及到每一個事業單位員工的個人利益，特別是在自負盈虧機制之下將直接影響到員工收入，因此遭遇到很強烈的反彈，而國家也在改革過程中作了讓步，主要體現在事業單位員工退休后的養老金可以比照政府機關的公務員執行，而不必像企業退休職工那樣與其在職時繳納的養老金掛鉤。這種制度安排產生的后果是造成企業和事業單位的退休者在養老金收入上差距懸殊，還造成一些事業單位退休者的養老金反而高于其在職時收入的怪象。目前，國家不得不通過連年提高企業退休職工養老金來彌補這方面的社會裂痕。

由于事業單位是由國家財政撥款養活，因此，民眾對事業單位具有進行監督的權利，而這種監督在很大程度上集中于事業單位員工工資的分配機制。正是在這個方面，目前出現了一些讓民眾意見很大的情況。比如，城市的供水、供電行業不能完全實行市場化定價，國家必須對它們由于接受政府的指令性定價而導致的經營虧損給予財政補貼。但是，這些單位在實行企業化管理后，員工收入遠遠高于社會平均水平。再如，教育、醫療部門屬于事業單位，但這兩個行業的亂收費現象一直十分嚴重，特別是部分教師、醫生收受“紅包”敗壞了行業形象。正是由于這個原因，《事業單位人事管理條例》雖然并不是一個直接針對事業單位員工收入分配的專題性文件，但其中有關工資福利的規定自然容易引起民眾的高度關注。

《條例》規定：“國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。”對這一條眾說紛紜。其實，讓事業單位員工的收入能夠與國民經濟增長相協調，這體現了事業單位由國家財政撥款維持生存的特點。而在這樣一種框架之下，諸如城市供水、供電行業的員工收入明顯超過社會平均水平的現象就不應該繼續存在，而一些教育、醫療機構則應該避免過度市場化的傾向，國家對此要履行兜底責任，保證其員工能夠有體面收入，以減少和杜絕出現在這兩個行業的亂收費甚至員工私下收紅包的現象，以此來減輕民眾在教育、醫療上的高支出。當然，僅有這樣的原則性規定還不夠，事業單位既然是由國家財政提供，那么它的人員工資就必須向全社會公開，其工資增長也有必要接受民眾的監督，而不能由政府甚至事業單位自己說了算。

我國的很多事業單位是計劃經濟時期遺留下來的，由于改革不夠徹底，導致目前的事業單位包羅萬象，攤子鋪得越來越大，國家財政的負擔十分沉重，而在事業單位這個龐大的“籮筐”之中，事實上也已經形成一個復雜的既得利益群體。我國的事業單位事實上已經不是清一色地必須依靠國家財政養活，一些行業的事業單位已經實行企業化管理，實行經濟核算，它們也較有市場基礎。對于這部分行業，應該繼續按照前期改革的目標，減少乃至停止財政撥款，而不應該讓它們左手“吃皇糧”，右手再到市場上與民爭利。在全面深化改革的進程中，事業單位不應該成為“世外桃源”，改革必須觸動既得利益，以此來彌合社會裂痕。從這一點說，《事業單位人事管理條例》的頒行，為這種改革創造了基礎性條件。

周俊生（上海 學者）