人事改革助推事業單位各歸其位

【打破傳統遴選模式不是事業單位改革的終點。如何在推進去行政化的同時，避免事業單位、特別是公益類事業單位失去公共服務目標，過多追求經營利潤，將考驗改革的成色。】

中共中央辦公廳近日印發《事業單位領導人員管理暫行規定》。《規定》提出，允許第三方機構遴選事業單位領導、對行政領導人員逐步加大聘任制推行力度、事業單位領導人員一般應當實行任期制、領導人員同崗連續任職一般不超過10年等，拓寬了事業單位人事制度改革的深度，也為事業單位的整體改革注入了新的催化劑。

長期以來，由于事業單位與機關相似的機制基因，事業單位領導人員主要由上級主管部門任命。這種模式在事業單位分類改革之前有其必然性，但事業單位與主管部門在人事關系上的強關聯性，導致不少事業單位成為事實上的半行政化機構，其與主管部門的血緣關系，成為過多占有公共資源、亂收費、亂罰款的法理來源。

在啟動事業單位分類改革后，事業單位按照社會功能劃分出多個類別。事業單位的分類化，要求傳統用人機制必須改變。如果延續任命制為主的模式，既與推行政事分開、事企分開的大方向相背，也不利于事業單位去除久被詬病的機制弊端。

還要看到，隨著社會的發展，公共服務供給總量嚴重不足的問題愈發凸顯。解決這一難題，不能光靠政府，還必須依靠大量相對獨立的社會組織。在許多公共服務的微觀環節，社會組織比政府更專業，也更具有服務效率。而社會組織的發育，不能只靠社會力量推動，那些被歸類為公益類的事業單位，掌握著更多的公共資源，完全有條件成為社會組織的主體。這類事業單位能否從半行政化角色轉變為相對獨立的社會化角色，能否經得起社會的檢驗和遴選，關鍵在于能否改善這類事業單位的治理結構，打破事業單位的傳統遴選模式，讓合適的人站到合適的崗位上。

《規定》的最大亮點，是打破了事業單位領導人員任用的內外界限，為合理配置事業單位的人力資源和市場資源開辟了通道。同時，《規定》明確提出了事業單位實行任期制。這為事業單位引進退出機制，強化監督提供了制度基礎。

按照改革時間表，事業單位分類改革應在今年完成。推進事業單位人事制度的改革，既是分類改革的必要前提，也是事業單位實現階段性改革目標的一個標志。當然，打破傳統遴選模式不是事業單位改革的終點。如何在推進去行政化的同時，避免事業單位、特別是公益類事業單位失去公共服務目標，過多追求經營利潤，將考驗改革的成色。就此而言，在事業單位人事制度改革的同時，其他層面的改革也需跟進。

本報特約評論員 邇曉