在我看來，答案其實也很簡單，那就是，時下很多的事業單位本身實際上就“名不副實”——其現有的人事管理制度、內在治理結構，根本無法保證其成為一個能夠真正實現“自我發展、自我約束、自我管理”的獨立事業主體，而不得不對行政部門、行政權力保持高度的依附性。比如，學校之于教育行政部門、醫院之于衛生行政部門的高度依附。一方面，事業單位的人、財、物，事無巨細往往都要靠其背后的行政主管部門來定奪；另一方面，事業單位內部同時又是高度行政化權力化的，其“事業”的真正主體，如醫院的醫生、學校的教師，對于單位的自身治理，也沒有什么有效的知情權、參與權、表達權和監督權。

在這種治理結構下，事業單位顯然不會對“內部招聘”、“人情招聘”形成什么免疫力，反倒是會有“如魚得水”般的適應，同時，又會對“公開招聘”必然產生排斥——既然我們的事業單位體制、治理結構，根本就是一種“領導說了算”、“權力說了算”的早已異化了的體制和結構，又怎么會對“公開”真正感興趣呢？

所以，要想真正落實“公開招聘‘全覆蓋’”，關鍵不在“招聘”本身上，不是一個外在的“全覆蓋”行政要求就能夠實現的，而在于事業單位內部自身的管理體制、治理結構的不斷健全完善，名副其實——真正成為獨立于行政權力，能夠“自我發展、自我約束、自我管理”的事業主體。果真如此，“全覆蓋”勢必不言自明、水到渠成，否則，“全覆蓋”即便實現，恐怕也是徒有其名、“換湯不換藥”。