2009年1月1日起義務教育學校的教職員工實施績效工資。廣東省一些欠發達地區，教師正常工資的發放，已讓地方財政捉襟見肘，很難再拿錢支持績效工資改革。于是出現了一種截留部分津貼作為獎勵基金、“用自己的錢獎勵自己”的變通方法。本來就不富裕的基層老師，在績效工資時代，可能遭遇工資“不升反降”的困境。(11月12日《南方日報》)

對于教師工資“不升反降”的現象，在一些學校普遍存在。雖然說教師的基礎工資部分是漲了一些，但有些學校原來的津貼獎金等全部沒了，就算現在把作為30%的獎勵工資加上去，也可能不如從前，而且30%的獎勵工資要年終才發，如何考評？自己能拿到多少還是個未知數。

大家都知道績效工資分為兩個部分，其中基礎性部分是按照經濟發展水平、物價水平、職稱等因素設立，比較客觀沒有多少異議，而30%的獎勵性分配部分考核就難了。

根據教育部今年2月6日發布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出，績效工資的考核內容為“教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績”。同時明確“將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。”師德本質上是形而上的，是與教師個人的人品、價值觀聯系在一起，誰來為教師們做裁判？又如何界定得清？誰也說不清，況且，這個世界上還沒有哪個行業以道德水準來決定財富分配，顯然，用道德對教師進行考評是不可行的。那績效工資只能以“優績優酬”，但在顯性形式表達上就一定是考試分數，除此沒有第二個可以量化優績的指標。但中央要求在績效工資獎勵性實施考核方案中不得以分定績，如果不用分數這個量化指標，那么“優績”又如何體現？

那最后只能以工作量來考評績效，但教師工作量又因按各科的要求設立的，而且各學科的特點不同，工作量也各不相同。只好通過課時來量化，也就是誰的課時多，拿的獎勵工資高，這樣又走回了老路，違背了績效工資改革的初衷。

當然，績效管理的方法在國外已經運行了幾十年，事實證明，在企業界是一種行之有效的管理手段，但在學校這種事業單位是否適合，確實需要進一步的論證，絕對不能出現如媒體所描述的“我割你的肉來喂飽你”現象，如果那樣，就會弄成對教師人格的傷害，使教師績效工資改革失敗。