人力資源和社會保障部部長尹蔚民在國務院新聞辦公室舉行的新聞發布會上回答記者提問，解讀事業單位績效工資制度時表示，事業單位實施績效工資，不是簡單的漲工資，它是一個系統工程，所以實施起來會有一個過程。(見今日《珠江晚報》)

我所在的事業單位，早就實施績效工資了，但我并沒感到它有什么特別的意義，像尹蔚民說的那樣――建立宏觀調控的收入分配制度，調動事業人員的積極性，推進事業單位公益服務水平的提高，等等。倒是有一點感覺很明顯，那就是，無論實施什么工資，搞來搞去，受益最大的莫過于領導，領導的工資永遠比員工高。

權威人士稱，目前事業單位績效工資的考核細則仍沒有出臺，今后會有一個指導性意見，但具體措施估計還得各個單位具體制定。就是說，目前我國的績效考核并沒有系統、成熟的經驗，依然需要摸著石頭過河。那么，誰來主導工資改革呢？當然是各單位的領導了。這年頭，可有毫不利己專門利人的領導？可有以身作則，吃苦在前，享樂在后，先天下之憂而憂，后天下之樂而樂的領導？換句話說，領導的胳膊肘會向外拐嗎？他們會讓自己吃虧嗎？在官員的思想覺悟和道德水平并不比普遍百姓高多少的現實語境下，指望他們不徇私情，做到客觀、公正，委實不是一件容易的事。因此，許多人擔心，在缺乏權力監督的現實社會，績效工資很可能異化為人情工資、權力工資。只要腐敗問題不解決，什么績效不績效的，到最后都可能會變成一紙空文，并最終成為權力者削減員工工資和排除異己的手段。說白了，在相關法律法規不配套的情況下，績效工資的實施，很可能只是提高了領導作威作福和寡頭壟斷的實力，而降低了平民抬頭做人的天然權力。

事業單位不像企業那樣，其績效本身是個無法量化的東西。如何考核、誰來考核，彈性很大。衡量績效的標準是什么？很容易讓人霧里看花，搞不明白。以學校為例，如果不與學生的分數掛鉤，如何判斷老師的績效？有道是，高智商敵不過高情商。一些沒有自己的主見，教學水平并不突出的老師常常會巴結領導，從而獲得較高的績效工資，而那些有自己主張，不愿阿諛奉承的老師可能會因為其清高傲慢而被視為“刺頭”，不受領導待見，因而每每被給予較低的績效工資。一句話，要想績效好，就得靠關系。這真是改革的悲哀。

在我看來，績效工資的實行，其出發點無疑是好的，關鍵的問題，在于如何保證其方案、標準和考核實現公平公正。那么，如何保證績效工資的公平公證呢？有學者建議，各個事業單位應充分調動內部職工在這場政策制定過程中的公眾參與性。這是至關重要的。我認為，在涉及全體員工切身利益的決策中，既要有自上而下的決策，更要有自下而上的醞釀，不能由個別領導人說了算，一定要發揚民主，保障員工的知情權、參與權、表達權和監督權。惟其如此，才有公平公正可言。（吳文鷹）