勞資集體談判制度缺失影響勞動報酬比重

再分析總量供大于求的勞動力市場。我國是世界上人口最多的國家，也是勞動力資源最豐富的國家，工業化過程中大量農村剩余勞動力轉移到城鎮，在相當長時期內，勞動力總量供大于求是人們都公認的。在供大于求的條件下，一般勞動力價格會被壓低，工資水平相對較低有其部分合理性。一些學者總是強調我國勞動力市場的這一特點，以此證明普通勞動者工資福利待遇低是不可避免的。我對供求規律沒有任何異議，但應指出，現代勞動力市場中的工資水平不僅受到供求關系的影響，還要受到勞資集體談判的影響。

工業化初期，工人沒有結社權利，身無分文的零散工人面對擁有生產資料的雇主處于絕對劣勢。結果，資本積累與貧困積累同步，生產發展與生產過剩同步，經濟危機周期性爆發。在危機中受害最深的還是工人，致使工人運動風起云涌。20世紀30年代，為處理好勞資矛盾，羅斯福一上臺，就于1933年出臺了《國家工業復興法》，規定“聯邦政府保證工會有自發組織及進行集體談判的權利”。此后，其他發達國家相繼效仿，使勞資集體談判成為現代勞動力市場上確定工資福利待遇的正常機制。其實，處理勞工問題需要政府、雇主、工會三方協商的思路，早在1917年國際勞工組織成立時就提出來了，但真正在一個國家做到“組織落實”的，是羅斯福政府。需要強調的一點是，三方性原則是對協商全國性的勞工立法和處理重大勞資糾紛而言。一般情況下，在行業或企業層次，政府不干預雇主組織和工會組織的集體談判。千萬不要誤解三方性原則意味著政府可以直接干預一個企業內部的具體工資、福利等勞資關系事務，那就是“政企不分”了。

我國在上世紀90年代也開始推行集體談判，取得了一定進展，但至今尚未形成完善、有效的集體談判機制。正如2009年全國人大常委會執法檢查組關于檢查《工會法》實施情況的報告所指出的：“企業工會干部大多數是企業的中高層管理人員，這種情況造成工會干部很難真正代表職工的利益。”此外，雇主組織的作用也遠沒有到位。因為勞動力是跨企業、跨行業流動的，因此集體談判不能只局限于單個的企業，那樣會造成攀比效應，多數情況會推動工資福利的過多增長。所以雇主需要協調行業的工資福利水平，并進而協調不同行業的工資福利水平。這就必須建立跨行業、跨地區的處理勞工關系的雇主組織。但是，在去年的吉林通鋼工人群體事件、今年的富士康職工跳樓事件、蘇州工業園罷工事件、南海本田罷工事件等重大勞資糾紛中，幾乎看不到工會與雇主組織的作用。工會組織職能轉變不到位，雇主組織的自律維權作用極其微弱，說明我國勞動力市場的成熟程度還很低。在勞動力總供給大于總需求的背景下，工會組織為勞動者維權的作用尚未充分發揮，從而進一步壓低了普通勞動者的收入，這是我國勞動報酬比重低于一般市場經濟國家的重要原因。