早在2002年，我國吉林、珠海、深圳等一些地方政府就開始了政府雇用制試點，政府的試點引起學術界的廣泛關注。學者們認為，在我國實行政府雇用制，將私營部門人力資源管理的精神滲透進公共部門的人事管理中，體現了政府公職人員管理體制從一元化向多元化的嬗變，彌補了公務員制度的缺陷，是中國公務員制度改革的新嘗試。為吸收公務員管理實踐中的成功經驗，我國《公務員法》第16章專門規定了職位聘任制，為進一步推行政府雇員制提供了法律依據。政府雇員制激活了政府人事制度，有利于解決機構精簡與人才稀缺的矛盾；政府雇員能夠發揮“鯰魚效應”，促進公務員人力資源的開發。值得注意的是，政府雇員制如果執行不當，會造成政府職能部門的損失，加重納稅人的負擔。

■公務員的評估機制：側重過程還是側重結果

傳統的官僚制建立在等級制和規則的基礎之上，它通過繁雜而又整齊劃一的法規制度來規范公務員和政府機構的行為。以美國為例，政府雇員管理最小的細節都可以在政府的法規和條例中找到依據。這種重過程的管理模式使雇員的工作“不求有功，但求無過”，忘卻組織使命和對工作績效的追求。

20世紀90年代重塑政府時期，美國政府的管理理念轉變為“結果為本”以及“注重績效”。美國廢除了過多過濫的人事管理方面的法律法規，將8000頁的人事手冊減少為3頁。同時，普遍實行績效評估和政府全面質量管理。

有學者認為，英美公務員制度有100多年的歷史，經過長期的歷史積淀，才形成現在需要改革的繁瑣龐雜規則。而我國公務員制度建立只有短短20多年，還處于一個制度建立健全的過程當中，這也是我們不能照抄照搬西方公務員制度改革的原因所在。但這并不是說我們不重視公務員的工作結果。《公務員法》第33條明確規定，對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。這也說明了我國公務員制度在建立過程中借鑒了新公共管理的“結果為本”、“注重績效”的管理理念。