運用領導者核心能力理論選賢任能

為政之要，惟在得人。如何選好用好干部，是擺在全黨面前緊迫而重大的戰略任務。小平同志曾經指出“選賢任能是一場革命”。如何在新的起點上，繼續推進選賢任能無疑是一場新的革命。領導者核心能力理論，從理論和實踐兩個層面為解決“選賢任能”這個重要問題提供了全新視角。

一、運用領導者核心能力理論有利于更好地發現干部

發現干部是培養和使用干部的基礎。如何科學地發現干部首先依賴于“先進、客觀、可比、透明”的選拔標準。長期以來，我們黨根據“德才兼備，以德為先”的用人原則，一直沿用“德能勤績廉”標準選拔干部，這套標準在干部選拔管理中發揮了重要作用。但是必須看到，隨著時代發展這一標準在實踐中也暴露出一些缺陷。主要是標準比較模糊，要素重疊，要素之間邏輯性不強，缺乏時代特征。領導者核心能力標準，是在總結和繼承“德能勤績廉”要求基礎上的科學創新。它既繼承了傳統標準的積極成分，又汲取了新形勢下對干部德才的新要求，顯得更直觀、更明確、更現代、更生動。政治辨別力對應“德”，工作推動力、持續創新力對應“能”、“勤”和“績”，自我提升力對應“廉”，但無論從標準的層次和內涵上，還是在標準間的內在邏輯關系上，核心能力標準更能體現“德才兼備，以德為先”的用人原則和導向。四大核心能力標準，高度概括，易記易用，能使干部明白自己應該從何處著力，努力方向在哪里。特別是核心能力標準凝聚了我們黨的性質宗旨、目標任務、制度紀律、優良作風等對干部的根本要求，是對黨的用人導向和原則的深化和細化，更有利于發現黨和人民群眾都認可的干部。

二、運用領導者核心能力理論有利于更好地選用干部

德才兼備、以德為先的用人標準，這是新時期黨的干部工作的重要指導方針。用人標準確立之后，就必須解決“評判主體”即“由誰來評判”和“怎么評判”的問題。目前在考核干部中，一定程度上存在奉行“四唯”（學歷、職稱、資歷、身份），五“簡單”（以推薦票取人、以年齡和文憑取人、以一時一事的數字取人、以筆試和面試取人、以任職年限取人）的簡單做法和傾向，這種方法看起來給人以充足的任免理由，但實際上并沒有正確處理“公認與票數”，“大節與微瑕”、“能力與學歷”、“潛績與顯績”、“實績與數字”，“工作能力與考試能力”、“實踐與時間”的相互關系，造成的后果就是真正有個性、有特質、有本事、有潛力的干部容易被埋沒，一些怕擔責任的老好人、長于作秀的兩面人屢屢受重用。

領導者核心能力理論建立了針對性的考評標準體系、綜合性的考評方法體系、智能性的結果分析體系和機制性的考評結果運用體系?？偟膩砜?，核心能力考評體系4個主指標設計合理，既有“軟能力”又有“硬能力”，整體平衡，12個分指標涵蓋面寬、針對性強，改變了過去考評指標獨立、評價標準模糊等不足。同時突出了量化考評，通過用12個分指標突出四大能力，比原來“德能勤績廉”評價要素更加精細；按照不同考評群體設置不同權重，使考評結果更加公正客觀可信；各項考評要素依據其重要性分別設定不同分值，重點突出，針對性強。實踐證明，運用該體系實現的考評結果能夠得到群眾公認。考評結果的真實，可以確保干部選用工作最大限度地發揚民主、順應民意、贏得民心，使“政治上強，工作上行、觀念上新、形象上好、各方認可”的優秀干部脫穎而出、擔當重任，進而實現“組織滿意、人民群眾滿意和干部本人滿意”的目標，有利于更好地選用干部。

三、運用領導者核心能力理論有利于更好地管理干部

一個干部的成長，從培養到使用，對組織來講，殊為不易。若由于這樣那樣的原因而出了問題，既令人惋惜，也給黨的事業造成了損失。因此，必須建立健全制度，加強對干部的監督和管理。

領導者核心能力理論中包含著根據干部能力強弱進行針對性培養教育的功能，得到的考評結果強項弱項一目了然，干部個人可根據考評結果找到自身的“短板”，明確提升目標和方向。組織上可根據考評結果及時進行針對性培養塑造。同時，管理干部的最高層次是形成一種自覺的文化，使干部真正做到自重、自省、自警、自勵，自我提升力所包括的三個子能力，即“自省力、自律力、自糾力”正是運用了這一理念，使領導干部主動對照領導作風形象要求，審視自身言行、反省工作失誤、提高思想修養、改進領導方法；嚴格遵章守紀，約束自我，自覺接受各方監督；敢于自我糾錯，勇于承擔責任，主動整改問題，從而保持核心能力向上提升的發展勢頭。

當前，伴隨著政治體制改革的深入，干部選拔使用方面的改革也必須加快。從某種意義來講，領導者核心能力理論如能科學運用，對于我們當下提高選人用人公信度、推動干部人事制度改革、建設一支高素質的干部隊伍大有裨益。

（龐衛建 作者單位：中宣部干部局）