“年休假”不能“過期作廢”

每逢年末，總有人突然想起年假還沒休，可這個時段一般是單位工作最忙的時候，許多人可能會因此沒有辦法休年假。所以，就有人提出希望能把今年未休的年假順延到第二年，或者讓單位直接把年假“折現”。那么，年假當年不休會“自動作廢”嗎？未休年假可否要求經濟補償？（12月11日 《法治日報》）

年休假是指法律規定的勞動者工作滿一定的工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續休假。年休假包括基本年休假和補加年休假。具體時間由國家根據不同的工種和勞動的繁重程度分別規定。而根據《職工帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，有5天年休假；工作已滿10年不滿20年的，有10天年休假；工作已滿20年的，有15天年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。可見，職工享有“年休假”，既是一項規定，更是一種權利。

但在我們的實際工作中，不少用人單位在對待職工的年休假問題上，往往采取“冷處理”，不是年休假“被克扣”，就是年休假“過期作廢”，致使職工的年休假成了“紙上福利”，這無疑是一種侵權行為。

其實，按照《職工帶薪年休假條例》的規定，年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，用人單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，經征得職工本人同意，可以跨一個年度安排。也就是說，如果今年的年假沒休，可以延長到明年再休。這說明，年休假“過期作廢”是一種違規違法行為。

同時，按照規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照本人日工資的300%支付未休假工資，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。從這個規定還可以看出，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因并且書面提出不休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資。這也說明，如果職工不休年假，用人單位必須按規定支付相關的休假工資。

因此，筆者以為，防范年休假“過期作廢”，還需“多方發力”。首先，勞動監察部門要“發力”。勞動監察部門應積極承擔起監察的主體責任，對用人單位的年休假“過期作廢”侵權行為，既要及時糾正，又要給予處罰，雙管齊下糾治違規違法行為，為勞動者“撐腰”。其次，工會組織要“發力”。工會組織作為職工的“娘家”，應主動作為，積極擔當，要為職工“鼓與呼”，切實幫助職工維護正當合法的休假權。其三，職工也應“發力”。一旦遭遇年休假“過期作廢”的侵權行為，職工應學會維權，以維護自身合法權益不受侵害。

筆者相信，只要勞動監察部門、工會組織，包括勞動者，都能形成聯動，共同發力，將能有效防范年休假“過期作廢”的侵權行為，從而讓廣大職工充分享有“休假權”。（廖衛芳）