軟硬兼施才能避免帶薪休假“選擇性生長”

今年以來，中國高層多次公開強調落實帶薪休假。為推進政策落實，部分地方政府相繼出臺細則。但記者注意到，在一些地方，帶薪休假已經開始趨于“強制性”，擬將休假情況與單位、個人的考核、評優等掛鉤，這是制度善意還是矯枉過正，引發討論。（8月8日中國新聞網）

官方年內五提落實帶薪休假制度，一方面顯示出政府對職工的權益保障和人文關懷的重視，另一方面也暴露出帶薪休假制度的運行和落實弊病。而在帶薪休假現實的制度體系中，既有頂層《勞動法》的原則規定，也有《職工帶薪年休假條例》的法律保障，但落實起來卻依舊千差萬別，甚至大打折扣。

根據人社部的一項調查顯示，目前帶薪休假落實率約為50%。落實帶薪休假比較好的主要集中在黨政機關、事業單位、大型國有企業、外資企業，而一些民營企業、中小企業落實起來相對較差。從不同的落實主體不難看出，帶薪休假仍具有選擇性地生長，原因也不外乎兩點：一是中小企業承擔成本能力有限，盈利手段單一，帶薪休假在一定程度上是對企業既有成本與利潤的二次調節，在以企業主主導話語權的運行模式下，如果連“休假”都成了奢談，更遑論“帶薪”了。

二是“休假權”與“飯碗”打架，根據國家統計局公布的一份報告稱，42.4%的職工“不休或未休完帶薪休假”的原因是“擔心休假影響前途”。換言之，除了企業本身不主動落實的原因之外，職工“不好意思開口”，擔心“領導有看法”，最終演繹成不休假成為了常態，從某種視角來看，這樣的常態何嘗不是種病態？

因此，在現行法律和制度框架內，想要改變帶薪休假在中實際操作中“落實難、執行差、監督乏”的現實難題，還應當從“工具箱”中取出更加有力且對口的工具，“軟硬兼施”，改良帶薪休假“選擇性生長”的現實土壤，讓帶薪休假真正成為普惠。帶薪休假，政策設計飽含善意，制度初衷充滿溫情，但在落實上卻打了折扣，不少職工享受不到休假紅利，感受不到帶薪休假制度的良苦用心，而這也正是各地出臺配套休假“硬規定”讓制度真正落地的原由所在。

剛性的“硬規定、“硬執行”少不了“硬執法”、“硬監督”。帶薪休假難落實，除了上述分析的兩方面原因外，一個不容回避的事實是“違法成本過低甚至為零”。目前來看，所謂的強制“硬規定”仍舊局限在機關事業單位，而對中小企業職工而言，一方面是迫切期待管理部門給出休假制度規范的細則，另一方面是通過加大違規處罰力度、增加檢查帶薪休假執行環節、督促規范企業落實等“硬舉措”來改變困境。

當然，“硬舉措”需要“軟著陸”，以筆者所在單位為例，在年度目標任務里多了一項“落實休假比例”，一方面，以看得見的數據來進行剛性考核，避免職工休假時的羞答答心態。另一方面，對落實帶薪休假人數給予一定適當比例，以可調機制進行休假“軟著陸”，既保證職工帶薪休假權利，又充分考慮在特殊情況下不休假的自由，這樣才不會矯枉過正，真正避免“一刀切”。當然，諸如“對應休未休假天數按照日工資3倍支付報酬”一類的彈性舉措，都不失為一種柔軟的休假調節工具，只有在休假執行上“軟硬兼施”，才能避免帶薪休假制度“選擇性生長”。