要協商漲薪也要建立工資浮動機制

從2015年元旦開始，廣東職工可以就勞動報酬、保險或者福利等八大項內容與企業進行平等協商。28日，廣東人大常委會公布了剛修訂的《廣東省企業集體合同條例》。該條例的修訂最大亮點是新增了工資集體協商制度——半數以上職工提請可提出集體協商，包括了可提出工資增長的協商要求。

根據廣東人大常委會公布的條例來看，職工與單位之間協商漲薪，目的就是為職工漲薪提供制度支撐，最大程度維護職工合法權益。通過條例，可以讓職工主動掌握話語權，讓他們能夠有底氣敢于和企業單位“叫板”，從而實現自身訴求。

但是，這種做法背后，也具有一定的不足和短板。比如職工要求漲薪，會不會遭到企業單位的打擊報復，甚至以某些理由將職工辭退，也是值得擔心的問題。

其實，漲薪是條例規定中的落腳點，目的就是保障職工合法權益。既然如此，不如為職工撐起“保護傘”，避免他們與企業單位產生正面沖突和交鋒。如果借鑒最低工資標準制度，建立起正常的工資浮動機制，應該是不錯的方式。在這種模式下，可以綜合考慮企業用工標準、條件等，通過制度的形式對于工資上漲的情形、期間、幅度等做出清晰的規定。

事實上，通過工資浮動機制的建立，可以讓如何漲薪、怎么漲薪更加具有現實可操作性。如此，漲薪與否，并不是企業或職工各說各話，而是由客觀的第三方按照相關標準進行清晰厘定，保持透明公開的原則。而且，以制度兜底的方式，對于故意不漲薪的企業，還可以進行問責和處理，必然會倒逼企業遵守制度規定。

因此，要協商漲薪也要建立工資浮動機制，以硬性制度為標準，為職工漲薪提供支撐，無疑是解決問題的有益嘗試和探索。

劉建國（山東法官）