同工同酬國企應帶頭

7月1日起，新修訂的勞動合同法將正式實施。此番修訂最大的亮點，就是明確規定了勞務派遣人員享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權力。

實際上，1995年勞動合同法實施后，已經確立了勞務派遣人員同工同酬的權利，從法律意義上說，已經無“正式工”和“臨時工”之分。

勞務派遣工群體有多大？有關部門公布的保守數字是2700萬。他們不僅存在于私營、外資企業，還大量出現在國企、機關和事業單位。原本，派遣工是為了滿足用人單位短期性、臨時性用人需求的靈活用工模式，如今卻異化為用人單位降低成本、規避勞動合同法的手段，而且被大規模濫用。因此有人擔心，新修訂的勞動合同法不能得到很好落實。

另外，勞務派遣人員數量大、涉及面廣，真正實現同工同酬，無論是用人單位還是普通員工都有一個適應期。新法實施從何處入手、如何突破，是下一步亟須考慮的問題。

實際上，針對勞務派遣制度存在的問題，相關部門進行了多次調研和執法檢查。業內人士呼吁，根治勞務派遣頑疾必須從根子上入手。此次修法，對籠統的“同工同酬”進行了細化，明確規定“對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，防止一些地方和企業搞變通，把“同酬”理解為只是基本工資相同，而福利待遇差別巨大。除此之外，法律還應進一步明確使用勞務工的范圍、種類及禁止情形，防止勞務派遣被濫用；在勞動執法方面，對形形色色甚至是“皮包公司”的勞務派遣機構，要加強監管清理，加大對非法派遣行為的處罰力度。

不過，勞務派遣工涉及行業和單位眾多。對很多已對低廉勞動力形成依賴的行業和單位而言，放棄這種“利好”并非易事。一些人也擔心，提高勞動者待遇，有些企業會承受不了，甚至影響發展速度。對此，必須明確，社會發展不能以犧牲部分群體合法權益為代價，也不應建立在就業歧視的基礎上。

鑒于派遣工數量大、使用廣，改革確實需要一定的適應期。在此情況下，不妨先拿國有企業和事業單位“開刀”，拿出措施率先試點，這會起到示范作用，也有助于減少阻力。同時，工會組織應該發揮更大作用，把數以千萬的派遣工吸納進來，理直氣壯為他們爭取公平待遇。

摘編自《光明日報》7月1日文/丁永勛