讓富二代“嫁人”也會海闊天空

上海交通大學教授余明陽帶領的團隊做的最新一次調研結果表明，就是有82%的第二代企業家，不愿意接班或者是非主動接班，就是說沒辦法去接班。他們做了182個樣本，全部是中國最好的民營企業家。其中核心樣本是54個，這54個樣本全部是中國同行業當中排在前三位的企業。（《證券時報》8月13日）

孩子不僅是父母血緣的延續，更承載著繼承和超越父母事業的期望。曾幾何時，“子承父業”，被當作了天經地義。但這一傳統正受到現實的嚴峻挑戰，呈現給我們的，不僅是超過八成二代不愿接班或者是非主動接班，另一個調查顯示的是超過六成的民營企業家擔心孩子能力不足以接班。代際的互不信賴，讓很多社會人士擔憂不已，因為未來5-10年我國將進入民企換帥的高潮，如果接班人解決不好，中國的第一代民企將何去何從呢？

實際上，家族企業的接班難題，并非中國獨有。美國布魯克林家族企業學院的研究發現，70%的家族企業沒有能夠傳到下一代，80%的不能夠傳到第三代，只有3%的家族企業的第四代還在經營。但美國的創業激情并沒有因此受到抑制，美國的經濟也并沒有因此受到影響。相反，二代不愿意接班，讓該死的家族企業死掉，對社會經濟發展倒是一件好事。我國正處于調結構轉型的關鍵期，相當的民企從事的是傳統產業，順應家族企業的規律，未必不也是件好事。

換一種思維，父母是父母，孩子是孩子，每個人都擁有自己獨立的靈魂，都有權做出自己的選擇。作為父母，希望“子承父業”的用心可以理解，但父母代替不了孩子，做不了孩子的領航員，只能做孩子成長路上的協助者。其實，不少不愿意接班的富二代，并非真的不愿意接班，而是因為他們還沒有嘗試夠真真的自己，不愿意承受父母光環背后的巨大壓力，他們需要一點自我發展的空間，需要真切的自我體驗。退一步海闊天空，在這個事必強調創新的時代，我們為什么就不能拋棄子承父業的傳統思維呢？為什么就不能尊重一下富二代的意愿呢？

巴菲特尊重他的兒子，讓他的兒子沉浸在種田的甘愿之中，比爾·蓋茨也沒有讓他的女兒進入微軟，花旗的桑迪·威爾也樂見兒子杰米·戴蒙為摩根打工……美國的解決辦法是引入職業經理人制度，而且企業家也早有準備，根本就沒把寶壓在“子承父業”上，也就不會如我們這般慌不擇路地在市場上挖來一個職業經理人，而是早早就在企業內進行物色和培養了。數據顯示，美國80%的CEO都是在公司里面從內部提升上去的，而中國如果不“子承父業”，則有60%是直接從市場里面挖過來的。這樣的做法，導致了中國的企業普遍比美國的企業短命。

富二代不愿意接班，并不是因為他們沒有事業心，而是因為他們有他們自己的興趣、愛好和理想，如果我們能夠因勢利導，給予他們振翅高飛的空間，給予他們必要的幫助，也許就會成就他們另一番精彩人生。或許，自己創業的企業是死掉了，但一個新的更有生命力的企業卻誕生了。小企業變成大企業，大企業變成偉大企業，偉大企業變成長壽企業，世界企業史表明的規律是：打破“代際鎖定”，實行所有權和經營權分離，引入職業經理人制度，是不二法門。

實際上，強迫“子承父業”，在一定程度上，就代表著一種狹隘的世界觀，將企業單純看作了自己財富積累和人生價值實現的工具。而實際上，企業的成長是一個創造社會財富和福利的過程，更是一個分享快樂的過程。子承父業，是一種選擇，但不是唯一選擇，根本不需勞煩學者、政府來操心，順其自然，“江山代有才人出，各領風騷數百年”，我們的富二代不應該都是“接二代”，更應該是“創二代”。