報載，阿東(化名)生前是一名社會導游人員，在一次帶團期間，他喝完酒后去游泳，不幸溺水死亡。阿東的家人認為阿東和導游公司存在勞動關系，應確認阿東的死屬于工傷。導游公司否認。經思明區法院審理此案認為，阿東與導游公司簽訂的是《臨時導游帶團勞務協議書》，是勞務關系，雙方勞動關系的成立缺乏雙方合意和事實依據。（見2月18日的《海峽導報》）

導游阿東在工作期間不幸死亡，不能算工傷，是因為他與導游公司簽訂的是勞務協議，而非勞動合同。也就是說，簽訂勞務協議的只是勞務關系，并非勞動關系，所以不能算是工傷。法律的這種規定看似鐵板釘釘，無懈可擊，實則不近人情。因為同是為用工單位勞動，只因簽訂的合同不同，所享受的待遇也不同，這與同工不同酬有什么區別？

出臺《工傷保險條例》是為了維護職工的合法權益，而今，只因簽訂的合同不同，就決定是否能享受工傷待遇，這樣的《工傷保險條例》是不是缺乏應有的涵蓋面和說服力？工傷的本意就是為了對在工作期間受到傷害的職工進行合理賠償，指在約束用人單位的違法行為，而勞動者相對于用工單位而言，是弱勢對象，用工單位說與勞動者簽訂勞務關系，勞動者只好簽訂勞務，若勞動者非要簽訂勞動關系，用工單位會舍你而去。在此背景下，若《工傷保險條例》的規定還不能為弱勢勞動者作主，這樣的《條例》怎么會具有生命力？

當然，為了平衡用工和勞動者之間的權利對等，法律規定，工傷只針對簽訂了勞動合同的勞動者，肯定有其理由，但勞動關系、勞務關系與事實勞動關系，本身就有說不明道不清的時候。在這種情況下，對簽訂了勞務關系的勞動者來個非工傷“一刀切”，確實經不起推敲。畢竟，勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定：“勞動者為用人單位提供勞動，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者且勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分的，”可認定為勞動關系。阿東雖然是臨時導游，但不是與自然人簽訂勞務合同，而是與企業法人簽訂勞務合同，并且還要遵守該導游公司的各項規定，為什么不能比照事實勞動關系處理？

俗話說：沒有規矩，不能成方圓。法律既然被制定，就必然不能被忽悠。但在構建和諧社會的今天，法律的制定應該建立道德的基點上，即具有人性化的東西。法律若不具備人性化，那說明這樣的法律沒有制定好，理應修改。否則，任憑簽訂勞務合同與工傷無緣一直走下去，真不知還有多少職工及其親屬因此而“很受傷”呢？