其次是地方職能部門工作狀態。目前，用人單位和求職者之間仍存在不少問題。盡管招供工形勢不容樂觀，但在一些用人單位自身仍存在管理不善、利益分配嚴重失衡、用人缺乏發展眼光等現象；而對于求職者，卻存在好高騖遠、盲目跳槽、過分觀望等。無論哪一方，都需要職能部門合理引導的。

近日，有媒體報道，湖北武漢市人力資源和社會保障局發布2010年武漢市423個職位（工種）的工資指導價位。無疑，這是在對用人單位和求職者的積極引導。從現實看，工資多與少的權衡，更在于用人單位是否愿意遵循指導價行事。對于用工缺口過大的廈門市，能否把發布工資指導價看成是對用人單位的督促，從而做出一些“指導動作”來？

其三是用人單位自身存在的管理問題。現在用工緊缺，但還是有些熟練操作工、技術工。但在一些企業，領導不懂得用發展的眼光用人，寧愿到外面招聘新人，也不會提拔、培養老員工，導致一些內部人才得不到發掘，工人的勞動積極性得不到發揮，從而造成流失。

最后是工人的工資福利待遇、勞動環境。今年以來，“工資共決”、“年休假”一直成為媒體關注的焦點。這些至今沒有落到實處，工資待遇低、勞動時間長、勞動強度大、工作條件惡劣的情況還比較普遍。尤其是年底，一些企業基礎性的工作沒做好，倒想出不少歪門邪道的“留人”的昏招，比如扣發年底一個月的工資、年終獎拖到年后發放等等，這些都從心理情感上傷害了工人，導致員工對企業產生不信任，從某種程度上加速了員工的流失。

這些問題，相關部門和用人單位是不是到時候該反省反省了呢？