其次講“無組織”的工廠。這里講的無組織不是指蘇州聯建(中國)科技有限公司沒有現代公司治理結構（設立股東大會、董事會、監事會、總經理等），而是說該公司缺乏與員工交流協商的有效機制。其實勞資糾紛并不是不可調和的矛盾，通過交流協商解決勞資糾紛是具有可行性、必要性、緊迫性的。從新聞中我們得知“聯建公司稱因金融危機影響企業收益遂取消了2008年度年終獎的發放，曾引發工人不滿”，但是去年卻沒有發生示威抗議活動，這說明我們的工人是通情達理的，廠家的決定如果合情合理的話，工人們即使有不滿也是選擇忍受的，因而建立勞資協商機制具有可行性。

本次事件是因為一個傳言引發，公司負責人沒能在第一時間出面澄清，沒能防患于未然，說明建立勞資協商機制具有必要性。本次事件雖然已經平息，但并不代表今后不會發生類似的事情，如今應該未雨綢繆，可見建立勞資協商機制具有緊迫性。

那么，到底以什么組織為基礎建立勞資協調機制呢？在現有制度基礎上有以下兩種選擇：一是依據我國《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定設立工會，二是依據我國《公司法》第19條規定設立中國共產黨基層黨組織。當然，工人和企業完全可以根據自身實際，創造性的設立行之有效的新組織。關鍵不在于有多少組織，有什么名目的組織，而在于這些組織能否起到化解矛盾的實效。

總而言之，一場看似平凡無奇的勞資糾紛事件，它折射出來的是我國不少企業仍然處于“無紀律”的工人與“無組織”的工廠的落后狀態的現實。同時該事件也向人們顯示出我國工人法律意識有待加強，勞資糾紛協商解決機制有待完善，相關部門居中協調維護勞資雙方合法權益的公共服務水平有待提高已是一個刻不容緩、迫在眉睫的問題。