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　　昨日，納杰人才一項關于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查出爐，結果顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放。（武漢晚報1月14日報道）　　

　　為了防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)使出了推遲發(fā)放年終獎這樣的“陰招”。用這樣的方式挽留員工，對企業(yè)來說，實在是得不償失。要走的，終歸留不住，就算短期內(nèi)，員工會因可觀的年終獎而選擇暫時留下，但難保不對企業(yè)產(chǎn)生敵對情緒從而影響工作效率，更嚴重的還會影響企業(yè)口碑，使其難以再吸引到高端人才。況且，若骨干員工的獎金落袋為安后馬上拍屁股走人，到時候企業(yè)依舊要面臨困境，彼時又該如何是好？　　

　　社會主義市場經(jīng)濟下的人才流動成為一種必然，一生只效力一個企業(yè)的時代已經(jīng)一去不復返了。主雇雙方都在尋找合適自己的人才和崗位。作為企業(yè)來說，應該正視這種客觀規(guī)律，并在規(guī)律的指導下辦事。要想真正留住人才，靠使陰招是根本行不通的。要讓人才長期為企業(yè)效力，還要從企業(yè)自身來尋找原因。能否給人才提供一個光闊的發(fā)展空間，一個舒適的工作環(huán)境，一份與之相匹配的福利待遇讓其能夠充分體現(xiàn)個人價值，才是能否留住人才的關鍵。讓人才主動選擇留下，才是企業(yè)最值得驕傲的事情。　　

　　更加長遠來說，僅靠一兩個能人支撐的企業(yè)注定不能長久。企業(yè)要想真正長期的立于不敗之地必須要建立一整套完善的長效運轉機制，無論是世界五百強還是中國五百強，都不會因某個人的離去而影響到企業(yè)的運轉。只有做到分工明確，崗位細化，權責劃分清晰，管理有序，才能讓企業(yè)健康運轉，永續(xù)經(jīng)營。

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