公眾對國企高管是否存在“天價薪酬”的質疑由來已久。16日人保部等六部門聯合出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，這份被稱為中國版“限薪令”的文件，首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。

制定這一規定背后的理念被解讀為：國有企業的產權屬于全民所有，對高管薪酬理當加強管理和約束；從薪酬設計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現激勵與約束相統一。由此對照以往央企或國企高管毫無限制地給自己發放天價薪酬相比，如今總算有了一個明確規定的約束性條款。一般意義上，高管的薪酬與其工作績效掛鉤，也是與工資設計的基本理念相吻合的。但是，這一規定到底具有多大程度的合理性呢？這還需要細細考究制定薪酬標準背后的邏輯。

在目前我國通行的薪酬標準的形成，有兩個邏輯：一是對于在勞動力市場實現就業的勞動者，遵循市場化的原則；另一個邏輯是，對于國家公職人員，遵循的是根據行政職位序列來確定報酬的原則。

一個在勞動力市場上求職的普通勞動者，他的工資標準，由勞動力市場上的供求關系決定，其中勞動者的勞動能力是影響其報酬的一個重要原因。如微軟公司的CEO這一類的“打工皇帝”，他們的報酬遠高于中國央企的高管，但不會有人眼紅他們的收入水平，因為他們是憑借自己的能力獲得職位和高薪的。

但對于國家公務人員來說，他們的工資就不能遵循這個市場化原則了，盡管公職人員承擔巨大的工作任務，但他們的工資只能是根據其行政序列中的職位來確定。如國資委主任李榮融透露，他一個月的收入大概是一萬元，交稅后到手不超過一萬元，國資委的處長們每月收入約三千多塊錢。李榮融主任當然具有非凡的領導才能，如果他“下海”的話，拿上千萬年薪大概沒什么問題；但是，如果他仍在國資委主任任上，就只能是拿萬元月薪，這是由他的公職人員身份決定的。

那央企高管，其薪酬應該遵循哪一個邏輯呢？應該是遵循其中的任何一個邏輯都可以。從市場化邏輯出發，央企領導人應該是向社會招聘，根據其能力和工作績效，支付千萬或上億的薪酬都是合理的。從非市場化邏輯出發，如果央企領導人保留了國家公職人員身份，他的工作崗位是憑借其公職人員身份獲得的，是由組織上任命的，并保留了行政級別，那么他就應該按照行政級別獲得工資，則他的工資標準就不會超過李榮融主任這種部級領導，只能拿萬元月薪。

然而目前公布的條款，和這兩個邏輯都“剪不斷，理還亂”。一方面央企高管保留了公職人員的身份和行政級別，一方面卻又要拿著比普通職工高若干倍的工資，算是級別與高薪酬通吃，這樣的安排值得商榷。央企改革應該堅定不移地堅持市場化方向，還是給高管們高薪吧，只要他們是憑自己的能力而不是組織上的任命來獲得職位的。 (作者為浙江大學公共管理學院副教授)