無論是康德的道德哲學關于“假言命令”與“定言命令”兩種形式的劃分，還是馬克思·韋伯基于社會學的“工具理性”與“價值理性”的區分，都是強調人的行為以及行為者的理性選擇問題，也都是以目的、手段、信仰等相關概念來解釋人的行為。只不過，工具理性與價值理性的劃分在解釋現代人類社會發展方面具有更好的穿透力而贏得了更多的話語權而已。特別是隨著新公共管理運動的興起與公共行政現代化的推進，公共管理實踐中的工具理性與價值理性的博弈更多的是工具理性排斥價值理性的現象，日益引起人們的不安和警覺。作為公共管理的核心內容之一，官員選拔任用的變革及其制度創新也出現了類似的現象。在我國，領導干部公開選拔是當代中國政治發展中的一項富有積極意義的制度創新形式，但在實施過程中所暴露出來的民主與科學的對話、價值理性與工具理性的博弈，提示我們需要做深入的理論研究和精當的理性思考，以回應現實給我們提出的種種疑問。
一、領導干部公開選拔的價值理性考量根據韋伯的界定，價值理性追求的是對行為固有價值觀的純粹信仰，而不在乎行為本身所采取的手段和所達到的目的。一般來說，持價值理性的人更加看重行為本身的價值，并不計較相應的手段和后果。現代政治文明所秉承的價值理性“關注政治制度、政策與政治思想、文化、價值觀基礎的相應性，即政治制度的假設與改革必須與相應的政治思想、價值觀的培育相結合。”[1]現代政治文明的核心價值追求是民主，作為政治文明基本內涵之一的掌握公權力的官員的選拔任用也應該體現民主的價值追求。在領導干部公開選拔的制度創新中，民主理所當然應該成為在我國現行憲政構架下必須堅持和弘揚的基本價值理念。但從各地已經實施的領導干部公開選拔的實踐來看，民主的價值追求與現行的人民民主和黨內民主制度的契合問題還存在比較大的發揮和發展空間。
1．公開選拔與人民民主根據憲法，中國的國體是人民民主專政。中國共產黨領導的人民民主政權在人民內部實行民主，逐步擴大社會主義民主，發展社會主義民主政治。人民民主專政的本質是人民當家作主；人民民主的實質是社會上絕大多數人享有管理國家和社會的一切權力，這其中當然也是關鍵應該包括掌握公權力的領導干部選拔任用的權力。領導干部公開選拔在體現人民當家作主和貫徹人民民主權力方面還有值得進一步探索和完善的必要。按照現行的《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》，領導干部公開選拔工作主要包含6個基本程序：（1）發布公告；（2）報名與資格審查；（3）統一考試，包括筆試和面試；（4）組織考察，研究提出人選方案；（5）黨委（黨組）討論決定；（6）辦理任職手續。其中，實質性發揮作用的主要是考試、考察和黨委討論決定幾個關鍵程序，體現人民參與的民主權力也應該在這樣幾個階段得到很好體現。從理論上講，考察是集中民意、反映民意、體現民意的最好手段，黨委討論決定也是黨的一級組織代表人民選拔人民公仆的有效形式，但實際操作中的一系列做法使得考察結果甚至黨委討論決定并不能達到理想化的效果，如小范圍或有選擇性的考察難以反映真正的民意、民主測評中的幫派體系或拉票現象、組織部門任用建議不能很好代表民意、主要領導導向黨委討論結果等。當然，這些情況在其他形式的干部選拔任用中也不同程度地存在。但作為被人們寄予厚望的領導干部公開選拔，民意的體現、民主的貫徹自然會受到更多的關注。人民論壇雜志《千人問卷》調查組聯合新浪網、人民論壇網進行了問卷調查，包括網友有效答卷2295份、不同職業人士的受訪答卷239份總計2534份，結果顯示，51.3%的受調查者認可公開選拔干部過程中的公正程度；92.6%的受調查者認為應“提高民眾在干部任用中的話語權”；42.6%的受調查者認為，最應當破除封閉式、神秘化的選拔[2]。這就是說，人們對于公開選拔是認可的，但干部選拔中的體現民意、反映民主是普遍的呼聲。
相對于其他形式的干部選拔任用，公開選拔可以在面試階段更好地體現民意、更好地發揚民主，這其中包括采用人大代表、政協委員擔任考官，群眾評委參與打分，面試過程的媒體現場直播等形式。比如，2008年南京公開選拔4個局長職位，對于16名候選人的演講答辯情況采用現場電視直播的方式；當然，真正能夠行使投票權的，是當天坐在會場里的240名觀眾：南京市各級干部代表、十七大代表、全國人大代表、企事業單位代表以及外國友人，但這種電視直播的方式，顯然在一定程度上滿足了人們對民主的渴望和想象[3]。還比如，湖北省在2009年的公開選拔領導干部中首次嘗試“大評委制”，即面試時除邀請領導和專家擔任評委外，還邀請部分“兩代表（黨代會代表、人大代表）一委員（政協委員）”和干部代表、服務對象參與，專家評委和群眾評委分別占70%和30%的權重。在公開選拔湖北省婦聯副主席職位的面試中，共有39位評委坐在評委席中：他們中有9位是由領導干部或專家學者組成的專家評委；另外30人中，有10位是省黨代會代表、省人大代表和省政協委員，還有10位是公選職務所在單位即湖北省婦聯的處、科級干部，另有10位是報考單位所服務對象的代表[4]。
顯然，對于面試中的這些體現民意、彰顯民主的做法，值得在總結的基礎上加以推廣和完善。比如，面試現場電視直播的方式，場外觀眾有沒有一定的發言權，否則容易給人一種民主“作秀”的印象。可以設想：在電視直播后可以就職位候選人的表現在觀眾中做一些民主測評、問卷調查，作為面試成績評定或干部討論決定的重要參考。再比如，面試中的群眾評委的構成問題，要真正保證來自基層一線的群眾評委比例；而且，群眾評委的概念應該有嚴格意義的劃分，人大代表、政協委員是不是嚴格意義上的群眾評委，值得商榷；群眾評委評分的權重也要形成統一標準，進行較為嚴謹的論證，確保規范化、科學化。
2．公開選拔與黨內民主依據黨章，黨按照德才兼備的原則選拔干部，還要發現和推薦有真才實學的黨外干部擔任領導工作。作為執政黨，黨也要履行向政權機關推薦干部的重要職能。無論是選拔任用黨的干部還是向政權機關推薦干部，黨內民主都是確保完成這一神圣使命的重要制度基礎。根據相關制度規定，公開選拔的決定性環節是黨委（黨組）討論決定，也就是按照干部管理權限，由黨委（黨組）集體討論作出任用決定，或者決定提出推薦、提名的意見。很顯然，黨內民主在這一環節發揮作用，是確保領導干部公開選拔這一干部選拔任用的制度創新形式與黨內民主制度很好結合的關鍵所在。既然領導干部公開選拔在實踐中受到了廣大群眾和干部的普遍贊同和熱烈響應而顯示出旺盛的生命力，那么黨內民主理應在這一制度化平臺上發揮更加積極的作用；依靠這一制度化平臺，全面發揮廣大黨員、黨的各級代表大會的代表以及黨的各級委員會在決定黨的干部或推薦政府官員中發揮更大的作用。從目前各地公開選拔的實踐來看，比較可行的做法是公開選拔與全委會或常委會票決相結合，達到公開選拔與民主選拔有機結合的效果。比如，2008年安徽省公開選拔20名副廳級領導干部，主要做法是：在公開推薦基礎上進行公開選拔，首次在公選中實行省委常委會差額票決制，每個職位提出2名建議人選，由省委常委會進行差額票決，擴大干部選拔任用決策環節的民主[5]，收到了公開與民主的雙重效果。
現實中的干部選拔任用主要存在三方面的問題：一是初始提名權過于集中，主要是提名權過于集中于“一把手”手中；二是監督機制不夠健全，尤其是對主要領導干部選人用人權力的監督比較困難；三是選舉結果存在失真現象，導致推薦結果與被推薦對象的真實情況不符。另外，根據福建省委組織部2008年問卷調查，當前黨員最希望得到保障的民主權利是:（1）批評權、揭發檢舉權和罷免權，占68.9%；（2）建議和倡議權，占60.2%；（3）申辯權、申訴權等，占55.3%。問卷調查還顯示，31.4%的人認為當前基層黨內選舉制度執行得比較好，而有41.5%的人認為當前基層黨內選舉制度執行得一般[6]。綜合分析這些情況，當前干部選拔任用公信度缺失的深層次根源在于黨內民主不健全。而領導干部公開選拔特別是在公開選拔中發揮黨內民主的積極作用，是根治干部選拔任用公信度缺失的最為有效的手段；公開選拔中的“公開、平等、競爭、擇優”原則與民主原則相結合，可以達到切實提高領導干部選拔公信度的目的。
二、領導干部公開選拔的工具理性考量相對于價值理性來說，工具理性并不關注行為本身固有的價值，而是重視為達到精心選擇的目的而采取的各種可能的手段及其附帶的后果，選擇最有效的手段行動。工具理性的基本特征就是要求人的行為必須是選擇最有效的手段以實現既定目的的行為，或者說以手段的最優化作為理性追求的最高要求[7]。一般來說，持工具理性的人不看重所選行為本身的價值，而看重所選行為能否作為達到目的之有效手段，以及這種手段是否更有效率、成本更小而收益更大。很顯然，干部選拔任用最基本的工具理性追求就是，如何運用更有效率而且成本更低的手段和工具達到選拔崗位更為適合的領導干部的目的。在領導干部公開選拔中，一方面，我們看重選拔本身的體現民意、反映民主的價值理性追求，這是人民當家作主和黨的宗旨的基本要求，另一方面，我們也重視所運用手段和工具的科學性以及選拔結果的有效性問題，工具理性追求的傾向也十分明顯，因為干部人事工作的核心問題是要解決人崗匹配的問題。崗位需要什么素質和能力的領導干部以及領導干部是否具備崗位需要的素質和能力，這是確保人崗匹配的兩大基本要點，這就涉及到工具層面的崗位分析和人才測評問題。
1．公開選拔與崗位分析崗位分析（Job Analysis）是現代人力資源管理的基礎手段。崗位分析的目的是要形成規范的崗位說明書，為人力資源管理后續的一系列活動和功能的履行奠定必要的基礎。在當代，戰略人力資源管理的基本理念已經確立：戰略人力資源管理強調的是人力資源管理活動和手段要從組織戰略目標出發，極力改進人力資源部門的工作方式、發展組織文化，以提高組織總體和長期績效。基于戰略人力資源管理的戰略崗位分析也是建立在戰略理念基礎之上，組織要根據自身戰略需要，選擇合適的組織模式，進行部門設置與流程梳理，并進行各職能部門的性質定位，明確各職能部門的職責權限，將部門職責權限分解到各個崗位，明確各崗位的工作職責、內容，并分析各崗位合格任職者應具備的關鍵素質，形成規范的崗位說明書，以服務于戰略人力管理的需要。
在領導干部公開選拔中，作為工具層面的崗位分析十分重要。現在的公開選拔，很多是在沒有客觀、深入、準確的崗位說明書的基礎上進行的，這樣，個別領導和工作人員的主觀判斷可能會左右選拔的標準和結果，由此，選拔工作存在一定的風險[8]。科學、規范的崗位分析就是要將擬公開選拔的領導崗位勝任者應該具備的基本素質和能力清晰、直觀地表達出來，這無論是對于后面的筆試、面試命題的針對性、適配性和組織考察判斷的準確性、科學性，還是對于考生、候選人的自我判斷、自我評價，都是至關重要的。比如，面試是在人事選拔中最為廣泛使用的技術方法，在我國目前的國家公務員選拔中，面試的使用率是100%，領導干部公開選拔也幾乎100%使用面試方法，但崗位分析所提煉出來的崗位勝任力是面試能否取得相應效果的生命線。崗位分析尤其是對領導崗位一些關鍵事件的分析，可以幫助我們比較準確地了解崗位勝任者應該具備的諸如綜合分析能力、溝通能力、創新能力等，明確面試測評重點，確定面試測評要素，有效設計面試題目，達到準確反映考生實際能力的面試效果。
領導干部公開選拔中的崗位分析，需要借鑒戰略人力資源管理理念下的戰略崗位分析的基本思想。這就是說，在領導干部的崗位分析中，需要結合崗位所在組織的戰略目標和戰略愿景編制相應的崗位說明書，既要反映領導干部勝任現有崗位所應具備的素質和能力的基本要求，又要反映組織發展所需要的、能夠促進組織總體和長期績效的潛在素質和能力的更高要求，甚至還要體現便于崗位能夠縱向、橫向方便快捷的流動而使得整個組織充滿活力與生機的干部未來發展和變化的柔性崗位設計的需要。這樣做的目的是要確保公開選拔的領導干部，既能滿足目前崗位的需要，又能滿足未來組織發展的需要，同時還能造就可以內外流動、上下流動的復合型干部。這是對領導干部公開選拔更高層次的要求。
2．公開選拔與人才測評現代人才測評技術在人才選拔中得到了廣泛的應用，經過專家的不斷努力和實踐的不斷磨合，一些人才測評技術在測量性、區分性、診斷性、預測性等諸多類型的人才測評中具有較高的信度和效度，科學化程度有了很大的提高，這就為領導干部公開選拔綜合運用這些技術和手段積累了豐富的經驗，奠定了很好的基礎。根據2009年9月中組部修訂后的《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》的規定，在公開選拔的面試環節，一般采用結構化面試方法；根據需要也可選用或綜合使用無領導小組討論、角色扮演、公文筐測驗等其他測評方法。我們知道，人才測評中的每一種方法或技術都有其一定的適用范圍，都有其特有的優勢和難以避免的局限性，這就催生了綜合運用各種人才測評技術進行人才綜合測評的應用，也就是實踐的評價中心方法。評價中心是一種方法、一種技術，確切地講是一種方法或技術的組合，而不是一個地點或機構。評價中心是近幾十年來西方企業中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人才測評方法。西方管理學家在對評價中心的效果分析中發現：由企業領導隨意選拔的管理人員，按照使用的結果，其正確性只有15％；經過各級經理層層提名推薦的，其正確性達到35％；而通過評價中心測試選拔的，其正確性在70％以上。理論和實踐啟示我們，領導干部公開選拔不僅要采用結構化面試等各種人才測評的現代方法，而且要在可能和允許的情況下綜合運用各種方法，形成方法的組合，以發揮各種方法的優勢，達到準確反映考生實際情況的效果。
在近年來各地進行的公開選拔的實踐中，人們綜合使用筆試、面試、民意測驗、績效評價、履歷分析、考核考察等多種手段和工具[9]，取得了很好的效果。這就是說，面試環節各種方法的有效性、科學性固然很重要，但面試以外的各種手段和工具對于全面反映領導干部的崗位勝任力也是十分必要的，因為像績效評價、履歷分析、考核考察等這些手段和方法能夠更加方便地將領導干部過去的工作表現反映出來，這是再有效的面試方法都難以奏效的。作為干部選拔任用的制度創新形式，公開選拔的實施者應該有更加開放的胸懷、更加廣闊的視野，在工具和手段的創新方面努力探索、積極實踐。比如，上海市在過去幾年的公開選拔中，在筆試與面試之間采用人機對話的測評方式，主要測查考生的人格傾向及其與崗位的匹配性，盡管不作為淘汰的依據，但在選拔崗位合適人選中作為參考，就是一種值得鼓勵的積極的探索形式。人們有理由相信，隨著干部人事制度改革的深化和公開選拔實踐的發展，各種行之有效的方法和工具必將會不斷涌現。
三、結論傳統的觀點認為，價值理性與工具理性是一對相互博弈的矛盾體，人類現代性發展的結果往往是工具理性過分膨脹、價值理性相對萎縮，價值和工具之間失去了平衡的砝碼，從而引發了人們對于社會發展過度工具化和形式化的擔憂。實際情況是，現代性的結果并不必然傾向于工具理性而完全排斥價值理性，雙方博弈的形式也并不總是零和博弈（即博弈當中的雙方的利益嚴格對立，一方所得永遠等于另一方所失），價值理性與工具理性之間也可以找到相互平衡的結合點，彼此之間也可以在和平對話中達到相互促進、共贏發展的局面：工具在相應的價值理念指導下達到更優的效果，價值在相應的工具支持下獲得完美的收獲。領導干部公開選拔價值理性的追求在于民主的實現，包括充分發揮人民民主和黨內民主的作用；人民民主主要體現在面試階段的體現民意、發揚民主，黨內民主主要關注討論決定環節中黨內民主的份量、集體的作用甚至全委會或常委會的票決制度。公開選拔工具理性的追求在于選拔手段和工具的科學性以及選拔結果的有效性問題，包括是否進行科學、規范的崗位分析和能否形成客觀、深入、準確的崗位說明書，以及能否運用具有較高信度和效度的人才測評工具對考生的勝任力進行科學的測查和評價。很顯然，領導干部公開選拔民主的價值追求與科學的工具選擇也并不是一個此消彼長、零和博弈的矛盾體，也是可以在相互對話、相互促進中共謀發展、謀求均衡。
民主與科學的對話在中國有特殊的歷史意義。90多年前的“五四運動”，中國迎來了兩位陌生人：“德先生”（民主，Democracy）與“賽先生”（科學，Science）；他們一方面為國人點亮了耀眼的燈塔，照亮人們前行的目標和方向，另一方面彼此之間的對話和爭論也從來沒有徹底中斷過。“德先生”與“賽先生”盡管有不同的看法、不同的訴求，但彼此之間并不必然就是相互排斥的。在領導干部公開選拔中，“德先生”關注的重點是制度實施的民主問題，以確保干部選拔任用的公平性和公正性；“賽先生”關注的主要是制度實施的科學問題，以確保干部選拔任用的效率性和效益性。在主權在民的憲法原則下，“德先生”的觀點無疑是正確的，加大公開選拔的民主化程度，不僅符合社會主義民主政治的基本要求，而且是確保干部選拔任用這項實質性制度政治合理性和政治合法性的基本前提；在科學管理的時代潮流下，“賽先生”的觀點也是值得肯定的，加大公開選拔的科學化程度，不僅符合現代官員選拔任用的世界趨勢，也是我國干部人事制度改革的必然要求。“德先生”和“賽先生”關于民主政治與科學管理的不同看法和各自訴求，考驗著政治家們特別是制度設計者與制度實施者們的政治智慧、理性思考與統籌兼顧的能力，也檢驗著這項干部人事制度改革的生命力。“德先生”和“賽先生”的考問與鞭策，價值理性與工具理性的對話與博弈，必將推動領導干部公開選拔這項干部選拔任用制度創新形式進一步走向民主化和科學化的道路。 來源：國家行政學院學報
