8月18日，北京市委組織部公布了今年本市干部公選的最終結果，35位局級干部、103位處級干部正式走上了新的崗位，歷時3個月的干部公選畫上了圓滿句號。

這是北京的第11次干部公開選拔，從1995年的首次試水，16年間11次公選，237位副局級領導干部脫穎而出，北京公選的次數、職數規模均居全國各省市前列。

這些數字折射的是開放的選拔，透明的程序，公平的競爭，公正的考察，一系列立足北京實際的制度機制，打造了干部公選的北京品牌。

唯才是舉

作為首都，北京有著獨特的資源優勢。一方面，中央各大部委聚集于此，120家中央企業中有三分之二將總部設在了北京，高等院校、科研機構林立，社會團體眾多。北京地區人才薈萃、智力密集。

另一方面，北京又有著特殊的市情。2008年成功舉辦奧運會后，北京人均GDP突破一萬美元躋身中等發達城市，邁上了新的發展臺階。市委市政府提出建設人文北京、科技北京、綠色北京發展戰略，唱響了建設中國特色世界城市的時代之歌。在新的階段以更高標準開展工作，需要大量的人才作保障。

最大可能地發現人才、吸引人才、使用人才，市委市政府求賢若渴。在多年的實踐中，干部公選已經成為一條選人用人的重要渠道。據市委組織部副部長劉宇輝介紹，在公開選拔中，北京注重發揮首都人才資源優勢，拓寬選人視野，不僅面向北京市屬單位，還面向中央在京單位，以及北京地區的非公有制經濟組織、新社會組織和海外留學回國人員，特別是一些專業技術崗位還面向全國重點金融、科研部門打開大門。所有這些，就是要“唯才是舉”。在今年的公選干部中，局級職位有12人來自中央單位，占到了34.3%，處級職位有14人來自中央單位。

通過公選，北京市的干部結構也呈現出年輕化、高學歷的特點。據去年的調研報告顯示，經過公選上來的局級干部中，40至50歲的干部最多，占53.7%，平均年齡40.3歲。同時，公選局級干部中，研究生學歷占總數的71%，具有博士學位的占36.6%，擁有高級職稱的占72.0%。

16年的公選之路并非一帆風順。1995年伊始，中央對黨政領導干部選拔任用工作作出了新部署，5月，市委組織部的一紙“求賢令”拉開了北京公選的序幕，首次向全社會公開選拔副局級領導干部。最終，通過筆試、面試和組織考察，選拔了5名副局級領導干部和市屬企業高級管理人才。“當時社會上議論紛紛，很多說好的，但也有說我們‘內定’、走過場的。”市委組織部的一位工作人員回憶道。

1997年，在總結經驗的基礎上，北京市一口氣公開選拔56名副局級領導干部，職位層次之高、職數規模之大，放眼全國各省市都絕無僅有，在社會上引起了強烈反響。這次公選明確了公開報名、筆試面試和考察任用三個階段，三個階段又被具體分解為確定職位、擬定條件、公開報名、資格審查、筆答考試、面試答辯、組織考察、決定任用和崗前培訓九個環節，北京干部公選模式初見端倪。

1998年，北京干部公選的魄力繼續加大，首次面向中央國家機關機構改革分流人員和社會各方面人才，公開選拔副局級干部。自此以后，北京公選的目光和范圍不再僅僅局限于本市的優秀干部，真正意義上對全社會實現了開放。

“公選就是要創造一個良好的競爭環境，使各類優秀人才在開放、透明、公正的舞臺上展示自我，進入組織部門的視野。”市委組織部副部長劉宇輝的一席話讓人入耳難忘。

在這句話的背后，是北京公選16年不斷摸索和創新的勇氣和魄力，從1995年的5名副局級干部公選試水，到1997年的56名副局級干部公選，此后的1998年、2000年、2001年、2004年、2005年、2006年、2008年、2010年及2011年，北京公選精進不休，據統計，從公選開展至今，有近七成的市委、市政府工作部門和直屬單位進行過局級干部公開選拔，一些重要部門的崗位進行過2次以上的公開選拔，其中，次數最多的是市發改委，達到5次。

透明公選

今年5月初，時任財政部監督檢查局五處處長的柯永果打開了北京公招網的招聘信息。當看到今年北京市公開選拔市金融工作局副局長一職時，他的心思活絡了起來，對比了一下職位信息后，他覺得自己挺合適，但作為一名中央單位的工作人員去競爭北京市的領導職務，自己有沒有希望？

“當時我心里還是有點猶豫的。”柯永果說。隨后，他查閱了往年關于北京公選的新聞報道，當看到2010年公選38名副局級、186名處級干部中有37名來自中央單位時，“我心里就踏實了，決定報名參選。”

與此同時，北京市統計局綜合處處長夏沁芳也從網上看到了自己單位公開選拔副局長的消息。夏沁芳的心里也在打鼓。和柯永果一樣，她在詳細地了解了北京市往年公選的情況后，堅定了報名的信心。

3個月后，在市委組織部召開的新聞發布會上，充滿自信的柯永果和夏沁芳作為新履職副局級干部代表，首次在媒體前亮相。

北京干部公選從誕生之初，便一直將公正透明放在了第一位。從最初的公告發布到組織推薦候選人，歷經16年的摸索和創新，北京干部公選已經逐漸形成了一套完整的流程。組織者們不斷地總結經驗，在探索中不斷創新，從最初的例行公事地新聞發布變成了如今的“硬性”全面公開，報名從組織推薦到引入網絡手段，筆試環節從2004年開始設立心理測試。2008年，在面試環節引入公選職位單位的干部群眾等人員作為“考官”。

2011年公選又向前邁了一大步，局級職位開始實行一職一卷，繼續在面試中實行“大評委制”：讓公選職位單位的干部群眾代表、“兩代表一委員”（人大代表、黨代表、政協委員）及服務對象作為評委參與評分。“群眾評委”的人數比專業評委更多。每位考生還被要求在本單位公示近三年的工作業績報告，增加面試評委對考生的了解程度，提高面試測評的科學性，讓考生盡可能“立體化”地展現在考官面前。

并且，從2010年公選開始，市委組織部開始邀請媒體參與公選考察工作的全過程，在局級職位面試中首次設置了記者專席，十余家市屬及駐北京地區的主流媒體記者全程旁聽面試過程，并及時播報相關消息。讓公眾能夠在第一時間對于人才選用有比較直觀的了解。

“單位公布三年工作成績，面試讓任職單位領導干部與考生直接面對面，只有參加過一次公選，才會對公選的公正透明有切身體會。”夏沁芳的話說出了公選干部的心聲。

公平競爭

2010年11月，39歲的張良通過朝陽區的街鄉行政正職競爭性選拔，從朝陽區園林綠化局調到了朝陽區亞運村街道辦事處當了一名街道辦主任。今年5月，他看到了市信訪辦向社會公開選拔副主任一名時，曾經也打算報名參選，“后來一看，報名者一般需要在正處職位上干滿兩年，我就打了退堂鼓。”此時的他剛在正處職位上干了一年。

令他沒想到的是，區里的領導專門找他做動員，鼓勵他大膽報名。“你在副處職位上干了7年，符合報名資格，就當做是對個人能力和水平的檢驗吧。”領導的一番開導，讓張良鼓起了勇氣。

從報名到筆試當天，張良沒有做過考前復習，“聽說考的都是平時積累和工作經驗。”拿到試題一看，除了十幾道關于政策和實務方面的選擇題外，其他主觀題全部都是圍繞信訪工作展開論述。一道是結合材料給主管副市長寫一份報告，一道是關于如何解決農村土地征用產生矛盾的論述題。面對這種密切聯系實務的題目，已經有多年基層工作經驗的張良一蹴而就。

筆試成績公布時，張良驚喜地發現自己排名第一。“當時就覺得自己很幸運，說明公選考試首先考的就是基層工作經驗，而不全是書本知識。”在面試環節，有著街道辦的工作實踐，不管是專業評審還是群眾評委的提問，張良都給出了不錯的回答。面試成績公布，張良排名第二，綜合排名第一。

8月中旬，張良接到了市委組織部的通知，得知自己已經入選。“當時真的感覺有點在做夢，公選給了所有人一個平等展示自己的平臺。”即將履任新職的張良深有感觸。

事實上，張良一路走來的背后，是一系列嚴格的公開公平公正選拔程序。這次公選，在局級職位筆試統一閱卷的基礎上，首次將處級職位納入統一閱卷，同一職位同一道題目采用3人分別閱卷取平均分的方式，提高了效率，避免了閱卷評分人為誤差，也防止了“人情分”等情況的出現。在面試環節，為了避免徇私舞弊，每位考官只有到現場才知道自己負責面試哪個職位，有幾位“考生”。“在考場，我們比考生更著急，都忙著找考場。”一位考官對此記憶猶新。所有的程序圍繞的是一個核心目標，公平。

市委組織部相關負責人告訴記者，公選的一個重要功能就是拓寬選人用人視野，借此發現一大批優秀人才，通過公選平臺，讓合適的人才走上合適的崗位。“我們希望通過公選打破論資排輩的現象。”

公正考察

“對于公選來說，任何一個細節都不能忽視。”市委組織部工作人員告訴記者。

為了準確了解每一名考察對象的德、能、勤、績、廉，從2008年開始，市委組織部選調經驗豐富的領導干部組成考察組，到考察對象單位結合個人提交的工作業績報告和個人事項申報情況，全面了解、核實考察對象。對一些在現單位工作不滿3年的人員，還到其原單位進行延伸考察。組織考察堅持講德才、講素質，不唯分、不唯票，注重考察與考試情況的相互印證，全面分析、綜合評價考察人選的匹配度和勝任力。“在考察中，個人品德的考察占據了十分重要的位置，對于一些能力出眾但品德有瑕疵的人才，我們都是一票否決，堅決擋在門外。”市委組織部相關負責人介紹。

同時，為了進一步提高公選的透明度和公開度，2010年公選考察公示期間，候選人的個人資料還首次被“曬”在互聯網上，內容包括姓名、性別、出生年月、政治面貌、學歷、學位、專業技術職稱、現工作單位及職務等。同時，入圍者還被要求親筆填寫《個人有關事項申報表》，向組織和紀檢部門詳細申報房產套數、面積、權屬，從事哪些投資項目，是否曾婚變，配偶和子女從業情況及出國（境）留學、定居情況等10個方面的個人情況，一旦發現不實申報，取消任職資格。

市紀檢監察部門和市委組織部還組成了監督組全程跟蹤監督公選各環節，暢通電話舉報、開辟信訪舉報和網絡舉報等監督渠道，發揮媒體輿論引導、監督作用，接受群眾信訪舉報，進一步提高了群眾的知情度和參與度，確保了公選的公平公正公開。據了解，今年監督組接到了一些群眾舉報信，對這些舉報信一一進行了核實，對于查證屬實的違規人員全部取消了進入下一階段的資格。

公正的考察也讓公選干部得到了用人單位的認可，據市委組織部的調研報告顯示，不同主體對公選干部工作適應度的評價都超過了80分（100分制），這表明公選干部得到了大家的普遍認可。據不完全統計，到現在為止，公開選拔的副局級領導干部中，已有25位晉升為正局級，1人升任北京市級領導。

對于已經通過考察但最終未任用的優秀人才，市委組織部也設立了培養模式，有空缺崗位時，要優先考慮；符合后備干部條件的，可按照相應程序納入后備干部名單；對考察中發現的優秀人才可以通過交流、輪崗等渠道安排到相應崗位加強培養。“通過公選，選拔任用一批，發現了解一批，跟蹤培養一批，樹立正確的導向，保護了‘考生’的積極性，有利于他們的進一步成長。”市委組織部相關負責人表示，2010年，有14名未任用的“考生”最終走上了其他的合適崗位，“今年也會有一批類似的考生被任命到其他崗位。”

在8月18日召開的“北京市2011年公開選拔領導干部”新聞發布會上，通過公選成為北京首創集團副總經理的蘇朝暉深有感觸地說：“我感覺北京市的公開選拔已經成為北京市的知名品牌，大家打開網站瀏覽各地的公招工作，發現很多地方程序設計包括方案都有北京市公選工作的影子。從我的親身經歷來看，我感覺北京市公開選拔最大的特點是從程序設計上保證了公開公平公正。應該說北京市公選工作這么長時間，越來越完善。感謝公招工作的考務人員為考生提供了非常周到細致的服務，組織了一次非常好的公選工作，你們是北京市人才工作的一張名片。”

干部公選正在悄然改變著北京的政治生態，沖擊了傳統的干部選拔觀念，使得公平競爭、擇優選拔深入人心。《北京市貫徹〈2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要〉實施意見》中提出，從2010年開始，每1至2年開展一次全市性的公開選拔，到2013年，實現80%以上的市、區縣政府工作部門有1至2名班子成員通過公開選拔方式產生。公開選拔已成為北京市干部工作常態性、制度性的長效機制。通過公選，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優秀干部選拔上來，是建設人文北京、科技北京、綠色北京和中國特色世界城市的重要保證，無疑對建立起與國際大都市相適應的中國特色的民主政治環境極具積極意義。

工作手記

公選考察親歷

王亞強

七月份，我作為一名工作人員，參加了市政府機關某副局級公選職位的考察工作，與考察組其他成員深入兩個市政府機關和一個國家機關，對三位考察對象進行了考察，期間，組織了民主測評，并開展了干部談話。考察過程中，在以下四個方面感觸頗深。

感觸一：公選社會影響不斷擴大

在考察工作中，我深刻感受到北京公選工作的社會影響在不斷擴大，干部群眾的認可度在不斷提高。進入考察的市政府機關兩位同志，都認為本市公選工作程序嚴謹、公平公正。其中一位同志是本市2008年公選處級職位的錄用人員，這次公選再次取得了較好成績。對比兩次公選，他認為2011年公選又有了許多改進之處，更為科學完善，更加公開透明。

這次進入該職位考察的國家機關一名干部也認為：“北京市公選過程透明，機制完善，筆試、面試環節給參與者提供了可以充分展示自己的平臺，只要有實力就可以盡情地發揮出來。”他還建議本單位人事司借鑒北京公選做法，加強和改進干部選拔任用工作。

感觸二：公選注重多崗位鍛煉

相比較而言，國家機關那位考察對象年齡不大，不僅政策水平高、文字能力強，而且很沉穩、自信、機敏，善于綜合協調，能夠團結帶領處室的新老同志創造性地開展工作。他之所以是同事們公認的優秀人才，一個重要原因是他有著比較豐富的工作經歷：他參加工作12年，兩次到基層鍛煉（其中一年為掛職鍛煉），擔任過單位辦公室秘書，在兩個關鍵部門擔任過處級領導干部。在這種經歷中，他既熟悉了基層實際，又把握了工作大局，使自己的專業素養得到了提高，綜合素質進一步增強，逐步成為了工作中的“多面手”。

事實證明，在干部自然條件基本相同、主觀努力基本相近的情況下，經過多種崗位歷練的干部往往綜合素質比較高，尤其是在基層與群眾一起摸爬滾打過的干部、在困難地區和艱苦條件下反復磨礪過的干部，更善于駕馭復雜局面，干部群眾更為服氣。

感觸三：全面辯證評價干部德才

在這次公選考察中，我們通過民主測評、干部談話、延伸考察等多種方式比較全面、準確地了解了考察對象的德才情況。比如說，一位考察對象思考問題站位高，創新能力突出，在經歷的崗位上都能干出突出成績，不足之處是，平時與其他處室同志交流較少。另一位考察對象在相關崗位上工作時間長、實績比較突出、群眾認可度較高，不足之處是，工作細致程度有待進一步提高。第三位考察對象具有深厚的理論功底，學習研究能力強，文字水平高，不足之處是，對相關業務了解還不夠全面。

總體上看，這三位同志都很優秀，均能勝任公選職位，但又各有各的特點。要做到人崗相適、好中選優，必須結合單位班子建設情況和工作實際需要做深入分析，確保選準人、用好人。

這其中有一個如何評價和使用干部的問題。結合這次考察，我在這個問題上進行了一些思考，有以下三點認識：首先，要相信任何時期、任何地方都有優秀的干部人才。其次，選人用人不可求全責備，若堅持十全十美的標準選人用人，將無可用之人。第三，要根據事業發展需要和干部特點，把合適的人放到適合的位置上。

感觸四：會干要會考、會考更會干

公選工作正在實現常態化，干部若不善于參與“競爭”、不習慣“考”的方式，將難以在公選中勝出。因此，干部個人要有意識地加強學習和鍛煉，不斷提升自身的綜合素質與能力，同時，還要在競爭中積累經驗，在考試中發現不足，有針對性地補齊“短板”。

筆試、面試能夠反映出干部的基本素質，但不代表全部，公選中要特別強調形成“會干”的用人導向。一方面，不斷完善考試測評工作，努力提高考試測評科學化水平，力求把人選準。另一方面，必須把好組織考察關，避免考試成績對考察工作產生主觀影響，全面了解每一位考察對象的德才素質，重點考察干部政治素養、才干、實績、群眾公認情況，切實把那些實績突出、群眾公認的干部推薦上來。