北京某部委下屬事業單位人事主管告訴記者：“從待遇上看，理論上說，編內編外是完全不同的。工資標準、福利標準都執行不同的規定。這點在退休后的待遇就會更明顯。而在實際上，很多單位因為工作需要，特別是混合使用不同編制人員的單位，往往把待遇搞成一樣，以利于調動員工積極性，但這只是單位自己的搞法，單位的政策稍微一變，可以輕易地就改變這種狀況。而且，如果你想調動到另一個事業單位，你的企業編制肯定就不行了。當然，現在事業單位也搞聘用制，是簽合同的。但不管怎么說，人事局管的就是事業編制的人員及他們的待遇(包括退休員工)。”

這樣的情況在事業單位中比比皆是。據江蘇某事業單位編外工作人員小李的抱怨：“我們事業單位編外工作人員和編內工作人員的待遇有很大差別，為什么我們的待遇始終定的很死，基本上都在1000左右，如果除去養老金什么的就只剩700-800了，對現在的開銷生活來說基本上沒有什么節余。難道就沒有一種可以規范編外工作人員福利待遇的制度可以讓我們這些一線工作人員有一點保障？不僅如此，我們還需要承受著體制內人員和社會人員的復雜目光。有時候甚至有被視為二等公民的感覺。”

不少事業單位聘用員工向記者抱怨：“我們單位就是事業編制的人員不用上班，工資還高。領導還說我也沒有辦法，工資是財政局發的，他不來我也沒辦法扣押。都是銀行代發工資。掙錢的不費勁，勞動的不掙錢。那好煙好酒也是買者不喝，喝者不買。”

背后利益催生“編制”情結

據記者調查，正是這種同工不同酬的現象的廣泛存在，使得編內 、編外在職業發展空間、養老保險、薪資待遇等方面存在明顯差異，從而催生了求職者的編制情結。